四． 神奇的“通達理論”
1. 外企的推薦機製外企招聘員工，主要途徑是通過內部推薦完成的，這是絕大多數局外人所不了解的秘密！其實，500強外企通過網絡招聘的人員極其有限，通常不超過 10%！也就是說，如果一家500強外企一年招聘100人的話，通過網絡招聘的人也就不到10個人。這就是為什麼那麼多人通過網絡投簡曆而無法進入500 強外企的根本原因，他們根本連麵試的機會都沒有，甚至簡曆被HR看到的機會都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印證了這一點。那麼，他們通過什麼方式 來完成人員的招聘呢？答案就是通過內部員工推薦！！500強外企都有很完善的內部員工推薦機製，而且還有員工內部推薦的獎勵規則。根據職位的重要程度、緊迫程度、稀缺程度，推薦獎勵從600元到 10000元不等（RMB，別想成英鎊哈)，也有的普通職位，又很好招聘的，那就沒有獎勵。通過內部員工的推薦機製，外企可以招聘到空缺職位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通過獵頭來招聘了。這是兩個最重要的招聘途徑，隻有非常少的職位，而且一般都是相對來說比較初級的職位，才會通過網絡來招聘。所以大家想一下：眾多的人員是在通過網絡投簡曆，希望成功進入500強外企，是否希望太渺茫了呢？那麼，外企為什麼要通過內部員工推薦來招人呢？有的人在想，這會不會涉及到招聘環節的腐敗啊？員工是不是可以通過這樣的推薦方式搭建自己的關係網呢？萬一員工出於私心，推薦了一些不合格的人員進入公司怎麼辦呢？這種擔心和疑慮是不會發生在外企的！500強外企之所以希望通過內部員工推薦來招聘人員，主要是因為這種招聘方式是最高效的！因為員工是對本公司的文化，運作機製，工作習慣比較了解，因此在推薦人員的時候，自然會考慮到被推薦人的能力是否達到本 公司的要求，其職業發展和個人興趣是否適合本公司的文化，公司的環境和目標崗位是否能充分發揮被推薦人的優勢，等等。因此，被推薦人往往經過了推薦人的第一輪篩選；而且，通常推薦人對被推薦人會比較了解，這種情況下，自然比從網絡上盲目地選人準確率高多了。除此以外，由於現在就業壓力太大，好的職位往往競爭會極其激烈，一個外企的職位常常吸引來N多的人投簡曆，光是查看、篩選簡曆就夠HR部門的人忙乎得 夠嗆，這個工作量可是超乎想象地大。大家可以計算一下，一個大的外企，每年招聘員工都會有幾百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia這樣的巨頭，在非 金融危機時期，每年正常的員工流動率會在6-10%，如果員工有10000人左右，那每年為了保持常規的員工總量，就得招聘600-1000人左右，而中國市場是持續增長的，所以還得不斷地補充新鮮力量，這樣下來，基本上每年的招聘數量大概會在1000人左右（如果員工規模沒有這麼大，相應的招聘人員也會減少）。聽做HR的朋友說，外企的一個職位，通常都會吸引80-100人來投簡曆，盡管其中有些人純粹是打醬油路過而投的，但是這部分簡曆也是會被查看的，所以每年簡曆的瀏覽量是100000份，這是非常巨大的工作量。而通過內部推薦，這些工作就可以被大大減少了。那麼，是否會存在推薦人出於幫忙的原因，隨意推薦的情況發生呢？答案是肯定的，會有這種情況發生。但是，這畢竟是屬於少數情況。因為外企中人，尤其是有豐富職場經曆〓本〓作〓品〓由〓思〓兔〓網〓提〓供〓線〓上〓閱〓讀〓