很多管理者在為員工設定目標時，製定的目標過於簡單，員工很容易就做到了，那麼這個目標對員工是沒有激勵作用的，既激發不了員工的積極性，對員工也沒有吸引力和挑戰性，也就喪失了管理者製定目標的初衷；如果製定的目標太難，和企業現有的發展水平不符，員工在工作一段時間後發現這個目標遙遙無期，很難實現，就會產生抵觸情緒，或消極怠工，或懷疑自己的能力。管理者製定目標時不僅要合理，還要有可操作性，這個目標需要員工“跳一跳”就能夠得著，如果員工跳一跳還夠不著，那這個目標就是不現實的。
管理者要將目標管理運用於全體員工。企業的目標需要靠全體員工的努力，因此要把總目標分配到各個部門、各個員工身上。當然，每個總目標的子目標會有很多，它們涉及總目標的方方麵麵，對於企業來說，把所有子目標都放在同等重要的位置上是不現實的，任何一個企業都不可能同時完成多個目標，一來企業的資源是有限的，二來“胡子眉毛一把抓”，最終隻會導致哪個目標都沒有實現。怎樣設定子目標的先後順序？可以在下達總目標後召開員工會議，組織員工來討論子目標的完成順序，由於員工比管理者更加熟悉工作流程，所以由員工來決定子目標的先後次序會更有效。
管理者在員工為目標而努力工作的時候，也應行使必要的監督權。如前一章所述，在員工自主工作時適當監督，管理者要把握整體節奏。在完成目標後進行考核，做到“有布置、有檢查”，考核時要抓住關鍵點，若完成了目標就要給予應有的獎勵，若沒有完成目標也要給予相應的處罰，健全的考核機製和獎勵機製是目標管理的有力後盾。
管理者為員工製定明確的工作目標，為的是讓員工在開展日常工作時有方向，以便盡快實現企業的總體目標。在員工完成了某個階段的目標時，管理者要及時肯定員工的付出，在員工實現目標的過程中不斷提升他的價值感和存在感，使員工認識到自己是在為目標而工作，通過目標來強化企業的向心力和凝聚力。
很多管理者在為員工設定目標時，製定的目標過於簡單，員工很容易就做到了，那麼這個目標對員工是沒有激勵作用的，既激發不了員工的積極性，對員工也沒有吸引力和挑戰性，也就喪失了管理者製定目標的初衷；如果製定的目標太難，和企業現有的發展水平不符，員工在工作一段時間後發現這個目標遙遙無期，很難實現，就會產生抵觸情緒，或消極怠工，或懷疑自己的能力。管理者製定目標時不僅要合理，還要有可操作性，這個目標需要員工“跳一跳”就能夠得著，如果員工跳一跳還夠不著，那這個目標就是不現實的。
管理者要將目標管理運用於全體員工。企業的目標需要靠全體員工的努力，因此要把總目標分配到各個部門、各個員工身上。當然，每個總目標的子目標會有很多，它們涉及總目標的方方麵麵，對於企業來說，把所有子目標都放在同等重要的位置上是不現實的，任何一個企業都不可能同時完成多個目標，一來企業的資源是有限的，二來“胡子眉毛一把抓”，最終隻會導致哪個目標都沒有實現。怎樣設定子目標的先後順序？可以在下達總目標後召開員工會議，組織員工來討論子目標的完成順序，由於員工比管理者更加熟悉工作流程，所以由員工來決定子目標的先後次序會更有效。
管理者在員工為目標而努力工作的時候，也應行使必要的監督權。如前一章所述，在員工自主工作時適當監督，管理者要把握整體節奏。在完成目標後進行考核，做到“有布置、有檢查”，考核時要抓住關鍵點，若完成了目標就要給予應有的獎勵，若沒有完成目標也要給予相應的處罰，健全的考核機製和獎勵機製是目標管理的有力後盾。
管理者為員工製定明確的工作目標，為的是讓員工在開展日常工作時有方向，以便盡快實現企業的總體目標。在員工完成了某個階段的目標時，管理者要及時肯定員工的付出，在員工實現目標的過程中不斷提升他的價值感和存在感，使員工認識到自己是在為目標而工作，通過目標來強化企業的向心力和凝聚力。