HR批評員工時要選擇合適的場所。有些HR批評員工時不分地點和場合，看到員工犯錯就當即指出。HR的心理是錯誤必須立刻指正，員工才能記住教訓，卻忽略了員工的自尊心，當員工在公共場合被HR批評，他會立刻成為眾人的焦點，員工羞愧的不是犯了錯誤被HR批評，而是被當眾指責會在其他員工心中留下怎樣的印象。HR這種不分場合的批評，不僅無法讓員工改正錯誤，甚至可能會因為不顧及員工的自尊心而讓員工心生恨意，這樣的批評完全無法激勵員工進步，隻會為日後和犯錯員工的溝通埋下隱患。表揚要公開，批評則盡可能在單獨的場合進行。批評時HR和員工一對一交流，HR顧全了員工的麵子，員工也更容易向HR敞開心扉。這樣以尊重和體諒員工感受為基礎的批評會讓員工深刻反思，總結教訓，從而以批評為激勵，認真做好以後的工作。
HR在批評員工時要言簡意賅，不可長篇大論。HR對員工進行批評教育時，無論批評技巧怎樣高明，員工內心其實還是想早點結束的。批評時HR要把握重點，明確告知員工錯在哪裏，以後應該怎樣改進。如果在批評時HR像拉家常一樣對員工侃侃而談，談話的重心很容易偏移，很難起到糾正員工錯誤的作用。這樣的批評對員工來講幾乎是無效的，更起不到激勵的作用。
有句話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生。”鬆下幸之助也曾說過：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此，人人才能嚴於律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”在現代企業管理中，對犯錯員工的批評是不可避免的事，HR在日常的管理工作中可以慢慢總結經驗，讓批評也成為激勵員工進步的一種方法。
HR批評員工時要選擇合適的場所。有些HR批評員工時不分地點和場合，看到員工犯錯就當即指出。HR的心理是錯誤必須立刻指正，員工才能記住教訓，卻忽略了員工的自尊心，當員工在公共場合被HR批評，他會立刻成為眾人的焦點，員工羞愧的不是犯了錯誤被HR批評，而是被當眾指責會在其他員工心中留下怎樣的印象。HR這種不分場合的批評，不僅無法讓員工改正錯誤，甚至可能會因為不顧及員工的自尊心而讓員工心生恨意，這樣的批評完全無法激勵員工進步，隻會為日後和犯錯員工的溝通埋下隱患。表揚要公開，批評則盡可能在單獨的場合進行。批評時HR和員工一對一交流，HR顧全了員工的麵子，員工也更容易向HR敞開心扉。這樣以尊重和體諒員工感受為基礎的批評會讓員工深刻反思，總結教訓，從而以批評為激勵，認真做好以後的工作。
HR在批評員工時要言簡意賅，不可長篇大論。HR對員工進行批評教育時，無論批評技巧怎樣高明，員工內心其實還是想早點結束的。批評時HR要把握重點，明確告知員工錯在哪裏，以後應該怎樣改進。如果在批評時HR像拉家常一樣對員工侃侃而談，談話的重心很容易偏移，很難起到糾正員工錯誤的作用。這樣的批評對員工來講幾乎是無效的，更起不到激勵的作用。
有句話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生。”鬆下幸之助也曾說過：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動自發地做事。當下屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對下屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換句話說，要形成職工敬畏科長、科長敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此，人人才能嚴於律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利開展。如果太照顧人情，反而會造成社會的缺陷。”在現代企業管理中，對犯錯員工的批評是不可避免的事，HR在日常的管理工作中可以慢慢總結經驗，讓批評也成為激勵員工進步的一種方法。