在淡漠期，員工對工作表現得漠不關心，無視企業的組織和紀律我行我素，對所有的事和人抱著消極態度不聞不問，此時已無法再繼續有效完成工作。
HR在平時的工作中要多留意員工的情緒變化，當員工進入“挫折期”時，要及時進行幹預。幫助員工戰勝職場倦怠的方法有很多，原則是對症下藥。
員工因為工作壓力大，不能及時緩解緊繃的神經，身心超負荷運轉，為職業倦怠埋下伏筆。HR針對這類員工可為他們提供培訓和學習的機會。商場信息瞬息萬變，工作節奏快、壓力大，使得員工有著不同程度的價值衰減恐懼症，他們害怕自己對企業沒有價值而被淘汰，心理壓力過大使得員工更容易出現焦慮不安的消極情緒。HR為他們提供培訓機會，讓員工定期接受新的知識，讓他們保持對學習的欲望。不斷進修，也可以讓員工保持工作的積極性，讓他們意識到“這份工作可以讓我不斷學到更多的東西，開闊眼界”，讓員工增強工作的主動性。
員工因為缺乏理性的職業規劃，正式進入工作崗位後發現和自己的專業或興趣不對口，從而不知所措、無從適應，工作一段時間後難免出現倦怠心理。此時，HR可參與製訂員工的職業規劃，協助員工了解自己，製訂出符合員工特點的規劃，加大對員工的教育和培訓力度，逐步引導員工適應工作崗位，幫助員工遠離職業倦怠，達到企業和員工利益的雙贏。
員工因為日複一日的重複工作出現懈怠心理時，麵對這類“喜新厭舊”的員工，有條件的企業，HR可實行輪崗製，讓員工定期輪換工作崗位；若條件不允許，對這類員工可適當給予刺激，如給員工布置任務並建立獎勵機製，調動員工解決問題的積極性，肯定他們的價值。
員工因為得不到晉升的機會而消極怠工時，HR首先要審視企業內部的晉升機製，如果它使得大部分員工因為晉升問題而導致職業倦怠，HR可提出適當修改的建議；如果晉升機製相對公平，HR就要使員工改變認知，認清自我價值，讓員工學會正確評價自己，員工要清楚自己的能力和機會，避免因為不恰當的期望和努力失敗而產生倦怠。
員工因為人際關係出現職業懈怠時，HR要幫助員工找到根源，使員工轉變態度，更好地融入同事中間。同時HR也要為企業的和諧氛圍時刻努力，避免員工在人際關係上浪費不必要的精力。
當員工進入職業倦怠期，HR要對員工的情緒進行管理，讓員工做自己情緒的主人，將工作角色和自我角色分開，避免工作情緒影響個人生活；HR要為企業的工作內容增加創造性，以增強員工工作的樂趣。
員工產生職業倦怠並非一蹴而就，它是隨著工作時間的增加在工作過程中慢慢累積產生的，當員工的情緒出現波動時，HR要密切關注，了解員工的真實需要。當員工陷入職業倦怠期，遭遇職業瓶頸時，HR要具體問題具體分析，針對不同的員工采取不同的方法，引導員工順利走出職業倦怠的陰霾。
在淡漠期，員工對工作表現得漠不關心，無視企業的組織和紀律我行我素，對所有的事和人抱著消極態度不聞不問，此時已無法再繼續有效完成工作。