年薪拿300萬或以上的人說“薪水不重要，職業發展更重要”，這話或許是真的，如果一個人現在月薪才3000元，他來求職稱“薪水不重要，職業發展更重要”，那恐怕是言不由衷的甚至可以說是不誠實的，但是我們很多企業家就喜歡聽這樣的話，為其支付低於市場價的薪水尋找到接受者。
一般情形下90%的收入來自職業收入，每家每戶都需要職業收入養家糊口。假如某項工作市場價5000元，某人說願意拿3000元，並稱是因為“職業發展更重要”的話，那麼此人要麼是思路有問題，要麼是根本不勝任工作沒有可能拿到5000元的候選人，因為畢竟是物質社會，經濟是基礎，是決定其他一切活動的前提。
薪水是推動整個企業和員工發展的最重要的手段，所有其他任何激勵手段都不如貨幣化的激勵來得直接和有效用，薪水不到位，企業必定難以招聘到好員工。坦白說很多企業的出價根本無法在市場上參與競爭，於是該企業隻能招聘到被市場淘汰出局的員工，長此以往，最後等待該企業也是遭到市場的淘汰。
所以，招聘是一項非常重要的人力資源管理活動，除了在招聘中尋覓到合適的候選人之外，更為重要的是防範由於新員工的加盟帶來大量的風險。歸納起來，主要的風險包括：
一、招聘廣告任意許諾
越來越多的企業注重招聘廣告的寫作。隨著競爭的加劇，而招聘的有效途徑又是越來越少：傳統的人才招聘會已經無人問津；報紙廣告隨著訂戶的逐漸減少也慢慢退出市場；網絡廣告更是因為魚目混雜、信息更新的不及時而引致很多企業的不屑，於是更多的企業現在使用一些新的招聘手段，諸如社交網站、專業的期刊、微群、微信，當然還有獵頭公司的服務等，但是招聘依然是很多企業人力資源管理中最為傷腦筋的一件事，究其原委就是效果越來越差而成本卻是越來越高。
招聘廣告的寫作非常值得研究，很多企業僅僅注意到廣告篇幅要大用以吸引眼球外，還有就是廣告用語越來越花哨，曾有一家廣告公司為了達到嘩眾取寵的目的，別出心裁用“通緝令”來代替“招聘啟事”，還引發公安部門的“嚴正聲明”稱：通緝令為公安部門的正式法律文書，任何機構和個人未經許可不得使用。引起一場令人啼笑皆非的“鬧劇”。
招聘廣告中尤其要注意的是承諾問題，如果僅僅為了吸引人才便任意許諾高薪、出國培訓甚至是提供住房等，這便是合同重要組成部分，構成了要約，如果人才加盟後用人單位無法兌現承諾便是欺詐行為，勞動者以此可以要求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償。
招聘廣告上有兩樣東西最吸引人，一是雇主品牌，也就是一個用人單位的知名度和美譽度；二是薪酬待遇，如果一家公司覺得自己的薪酬待遇很有競爭力，就會在招聘廣告上“顯擺”，但是更多的公司為了防止競爭對手的“警覺”和“窺探”，往往秘而不宣。但是上述兩大吸引眼球的內容必須要有一項是能夠吸引到足夠的市場合格人才，否則就失去了刊登招聘廣告的價值和意義，所以凡是沒有雇主品牌的企業，換言之就是知名度不高的企業，如果要參與市場競爭，最好能夠展示高薪，這樣才會有足夠的競爭力。但是切記，即便如此也不能“饑不擇食”地胡亂承諾、虛假承諾。
年薪拿300萬或以上的人說“薪水不重要，職業發展更重要”，這話或許是真的，如果一個人現在月薪才3000元，他來求職稱“薪水不重要，職業發展更重要”，那恐怕是言不由衷的甚至可以說是不誠實的，但是我們很多企業家就喜歡聽這樣的話，為其支付低於市場價的薪水尋找到接受者。
一般情形下90%的收入來自職業收入，每家每戶都需要職業收入養家糊口。假如某項工作市場價5000元，某人說願意拿3000元，並稱是因為“職業發展更重要”的話，那麼此人要麼是思路有問題，要麼是根本不勝任工作沒有可能拿到5000元的候選人，因為畢竟是物質社會，經濟是基礎，是決定其他一切活動的前提。
薪水是推動整個企業和員工發展的最重要的手段，所有其他任何激勵手段都不如貨幣化的激勵來得直接和有效用，薪水不到位，企業必定難以招聘到好員工。坦白說很多企業的出價根本無法在市場上參與競爭，於是該企業隻能招聘到被市場淘汰出局的員工，長此以往，最後等待該企業也是遭到市場的淘汰。
所以，招聘是一項非常重要的人力資源管理活動，除了在招聘中尋覓到合適的候選人之外，更為重要的是防範由於新員工的加盟帶來大量的風險。歸納起來，主要的風險包括：