二、違約金相關法律規定分析
《勞動合同法》第22條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違法服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。
關於培訓費用，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第16條進一步明確了“包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”。如果勞動者全職參加培訓，那麼企業支付的工資獎金也可以一並納入培訓費用，如果是業餘參加培訓，工資獎金則不能納入，因為是沒有占用上班工作時間，且勞動者還在履行工作職責，其工資獎金依然是勞動所得。
某單位委派李某參加在美國舉辦的一個業務培訓，培訓的費用直接由公司美國總部支付，李某當時也沒有在報銷單上簽字，隻是簽訂了一份服務期合同，對於培訓費用也沒有任何具體的約定。李某違約跳槽時單位要求其支付培訓費用，李某矢口否認單位為其支付過任何的培訓費用，因為沒有李某簽字認可的證據，必須由他本人簽名的支付憑證才能夠作為證據，且雙方也沒有在服務期協議書中約定任何具體數額，這種情形下除非勞動者自行認可，而現在李某又予以否認，用人單位就非常被動了。雖然違約金是必須支付的，但是違約金的數額沒有依據，或者說即便有依據最多也就是一點差旅費用。
三、合同期滿但服務期未履行完畢的情形處理
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第17條規定“勞動合同期滿但是用人單位與勞動者依照勞動者同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當順延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”上述法律條文的規定就是勞動合同期滿，服務期尚未到期情形下，有約定從約定，無約定則法律規定勞動合同應當延續到服務期滿，也就是說要求勞動者繼續履約。
這條規定看似保護用人單位，實則將用人單位“套牢”了。比如說金融危機爆發了，用人單位難以為繼的情形下，某勞動者的勞動合同恰好到期了，於是用人單位決定不用該勞動者繼續履行勞動合同，合同予以終止。但是勞動者發現外麵找工作很不容易，於是就斷然拒絕用人單位終止勞動合同，要求用人單位按照法律規定繼續履行勞動合同，否則用人單位屬於違法行為。
當然法律也留了一點空間給用人單位，雙方可以約定合同到期，服務期尚未履行完畢的，單位要求勞動者繼續履約的勞動者必須履約；如果單位不要求勞動者繼續履約的，有權終止勞動合同，但單位不得向勞動者要求支付違約金，單位終止勞動合同還要向勞動者支付相應的經濟補償。
二、違約金相關法律規定分析
《勞動合同法》第22條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違法服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。
關於培訓費用，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第16條進一步明確了“包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”。如果勞動者全職參加培訓，那麼企業支付的工資獎金也可以一並納入培訓費用，如果是業餘參加培訓，工資獎金則不能納入，因為是沒有占用上班工作時間，且勞動者還在履行工作職責，其工資獎金依然是勞動所得。