比如賓館的服務員分為三個檔次：根據表現分別為A、B、C三檔，A檔的員工每年都在淘汰，B檔每年也在淘汰，而C檔則是每年新招的員工，每年進行替補。很多企業通過每年“非升即走”的原則，對員工要求要麼被提拔，要麼走人強製淘汰，這樣做的好處是可以優化企業的人力資源。
如果人力資源部采取的方法是隻要員工不出什麼大錯，不提出辭職，就繼續留用，最多填補一些空缺職位，或許人力資源部經理認為何必每年定期淘汰員工惹出一大堆事情呢？這其實是一種偷懶的行為，由於這種偷懶行為，導致企業留了一些工作積極性已經大大下降的消極員工，甚至已經沒有任何貢獻了，依然在企業裏混著，企業沒有主動采取淘汰的方法從而導致人力資源效能低下。
企業每年都要調整薪酬，老員工也必定屬於調整薪酬的範圍之中，於是成本越來越高。如果企業通過招聘新員工進行替換，隻要市場人力資源的供應量許可的話，增加新鮮血液不是一件壞事。主動和員工終止勞動合同不是一件壞事，有些員工同一份工作幹的時間長了，已經出現了職業倦怠，必須新老更替了。
新老更替還可以用來解決企業內部的“政治網絡”問題，即人際關係和矛盾問題，這樣可以避免企業內部人際關係過於複雜而導致效率低下。
二、裁員的法律依據
（一）個別員工裁減適用法律條款分析
如果企業出現部分崗位由於效益不好、企業轉產、關閉等因素，導致要與勞動者解除勞動合同，那麼就必須按照《勞動合同法》第40條第3項所規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”，該條法律條款的規定是指針對勞動者個體，法定條件是由於“訂立勞動合同的客觀情況發生變化”，結果是“勞動合同無法履行”，並經協商程序之後“未能就變更勞動合同內容達成協議”，才符合解除勞動合同的條件，該條規定如果用“苛刻”來形容亦實不為過，用人單位如果要使用該條規定實施解除勞動合同的行為，一旦發生爭議，舉證責任實在是相當之重。
首先，用人單位要舉證何謂“訂立勞動合同的客觀情況發生變化”？例如“部門撤銷”、“企業關閉”、“公司無法正常如期開業”等情形是否屬於“客觀情況發生變化”？法律並沒有給出明確的解釋，於是一旦發生勞動爭議便可能出現仲裁員和法院審判員的任意自由裁量問題，筆者所遇到的一樁勞動爭議案中，某星級酒店無法正常開業，要求解除前期籌備過程中招聘的員工，仲裁員竟然稱“酒店總有一天要開業的”並據此作出了不得解除勞動合同的裁決，所以單就證明“客觀情況變化”的存在可能就會使得用人單位處在極其不利的地位，直接導致用人單位在執行和遵守法律的過程中出現了極大的困惑。
比如賓館的服務員分為三個檔次：根據表現分別為A、B、C三檔，A檔的員工每年都在淘汰，B檔每年也在淘汰，而C檔則是每年新招的員工，每年進行替補。很多企業通過每年“非升即走”的原則，對員工要求要麼被提拔，要麼走人強製淘汰，這樣做的好處是可以優化企業的人力資源。
如果人力資源部采取的方法是隻要員工不出什麼大錯，不提出辭職，就繼續留用，最多填補一些空缺職位，或許人力資源部經理認為何必每年定期淘汰員工惹出一大堆事情呢？這其實是一種偷懶的行為，由於這種偷懶行為，導致企業留了一些工作積極性已經大大下降的消極員工，甚至已經沒有任何貢獻了，依然在企業裏混著，企業沒有主動采取淘汰的方法從而導致人力資源效能低下。
企業每年都要調整薪酬，老員工也必定屬於調整薪酬的範圍之中，於是成本越來越高。如果企業通過招聘新員工進行替換，隻要市場人力資源的供應量許可的話，增加新鮮血液不是一件壞事。主動和員工終止勞動合同不是一件壞事，有些員工同一份工作幹的時間長了，已經出現了職業倦怠，必須新老更替了。
新老更替還可以用來解決企業內部的“政治網絡”問題，即人際關係和矛盾問題，這樣可以避免企業內部人際關係過於複雜而導致效率低下。
二、裁員的法律依據
（一）個別員工裁減適用法律條款分析
如果企業出現部分崗位由於效益不好、企業轉產、關閉等因素，導致要與勞動者解除勞動合同，那麼就必須按照《勞動合同法》第40條第3項所規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”，該條法律條款的規定是指針對勞動者個體，法定條件是由於“訂立勞動合同的客觀情況發生變化”，結果是“勞動合同無法履行”，並經協商程序之後“未能就變更勞動合同內容達成協議”，才符合解除勞動合同的條件，該條規定如果用“苛刻”來形容亦實不為過，用人單位如果要使用該條規定實施解除勞動合同的行為，一旦發生爭議，舉證責任實在是相當之重。