（一）用人單位和勞動者協商解除勞動合同
協商解除就是用人單位與勞動者簽訂一份《勞動合同解除協議書》。《勞動合同法》第36條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。何謂協商一致呢？協商一致的標誌是什麼呢？其實就是雙方訂立一份新的《勞動合同解除協議書》，有了這份協議書才能證明“雙方協商一致”。同時《勞動合同法》規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的”必須向勞動者支付經濟補償。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第10條第1款規定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強製性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效”。
某單位打算與公司財務經理協商解除勞動合同，公司人力資源部經理按照公司要求與財務經理談話，為了使得事情不留後遺症，人力資源部經理決定去“忽悠”財務經理，對其稱“隻要遞交辭職報告，公司就支付其經濟補償金”，財務經理也留了一個心眼，要求“一手交報告，一手就付錢”。於是在某日財務經理遞交辭職報告的同時也拿到了應得的經濟補償。公司一位副總自以為是，認為對方遞交了辭職報告，就不應當得到經濟補償，於是該公司自作聰明向勞動仲裁委員會申請要求財務經理返還拿到的“不當得利”——經濟補償。仲裁委員會經過審理後裁定，法律對於勞動者辭職用人單位給予經濟補償並無禁止，此舉乃用人單位的自願行為，並無不當，對於用人單位的申請不予支持。
（二）勞動者嚴重違紀，用人單位解除勞動合同
《勞動合同法》第39條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。
運用上述法律規定與勞動者解除勞動合同必須注意以下幾點：一是對於用人單位而言舉證責任要求很高。由於勞動者嚴重違紀被用人單位解除勞動合同，勞動者將得不到任何經濟補償，其受到的傷害極其嚴重，因此勞動者無論如何都會要通過仲裁等途徑爭取自身利益，用人單位必須“嚴陣以待”，隨時準備應訴答辯；二是如果勞動者違紀解除最終經過仲裁和法院審理後並不成立，按照《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。第87條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。因此用人單位將麵臨支付高額的經濟補償或者是勞動者繼續履行勞動合同的風險。
（一）用人單位和勞動者協商解除勞動合同
協商解除就是用人單位與勞動者簽訂一份《勞動合同解除協議書》。《勞動合同法》第36條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。何謂協商一致呢？協商一致的標誌是什麼呢？其實就是雙方訂立一份新的《勞動合同解除協議書》，有了這份協議書才能證明“雙方協商一致”。同時《勞動合同法》規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的”必須向勞動者支付經濟補償。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第10條第1款規定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強製性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效”。
某單位打算與公司財務經理協商解除勞動合同，公司人力資源部經理按照公司要求與財務經理談話，為了使得事情不留後遺症，人力資源部經理決定去“忽悠”財務經理，對其稱“隻要遞交辭職報告，公司就支付其經濟補償金”，財務經理也留了一個心眼，要求“一手交報告，一手就付錢”。於是在某日財務經理遞交辭職報告的同時也拿到了應得的經濟補償。公司一位副總自以為是，認為對方遞交了辭職報告，就不應當得到經濟補償，於是該公司自作聰明向勞動仲裁委員會申請要求財務經理返還拿到的“不當得利”——經濟補償。仲裁委員會經過審理後裁定，法律對於勞動者辭職用人單位給予經濟補償並無禁止，此舉乃用人單位的自願行為，並無不當，對於用人單位的申請不予支持。
（二）勞動者嚴重違紀，用人單位解除勞動合同
《勞動合同法》第39條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。