四是勞動者個人保護和發展的需要。企業內部的規章製度還能起到保護勞動者的合法權益，滿足勞動者個人職業發展的需要，勞動者也可以通過仔細研究用人單位的相關規章製度從而決定未來的職業定位。
第五，解決紛爭的需要。企業的規章製度也是用來作為事先約定解決企業紛爭的重要依據，一旦發生爭議可以依據規章製度加以解決。
二、規章製度合法性的要求
用人單位製訂的規章製度行事，一旦與勞動者發生爭議提起仲裁和訴訟，很有可能要受到“合法性”審查，一旦認定相關的條款不合法，該條款就屬於無效條款，而無效條款則自始無效，無效條款如果對於勞動者造成損害的應當賠償。因此用人單位必須慎重製訂規章製度，盡量不要造成無效規章製度的出現。
規章製度的有效必須符合四個要求：
（一）主體合法
規章製度的製訂和頒布單位與勞動者訂立勞動合同的用人單位名稱必須一致，否則就有可能造成無效。
比如中國電信北京公司與員工訂了一份勞動合同，但規章製度署名是中國電信集團，雖然中國電信北京公司的確是中國電信集團的下屬單位，但是該兩個單位都是獨立法人，所以即便存在上下級關係或者是投資關聯關係，但是應當認定該規章製度對中國電信北京公司的員工是無效的。中國電信北京公司應當另行製定頒布一套署名是“中國電信北京公司”的規章製度。
（二）內容合法
規章製度的有關規定如果與我國現行的法律法規規章政策相抵觸，則認定為無效。
比如勞動者主動要求用人單位不必為其繳納社會保險，而直接將繳納社會保險部分的錢給他，自己到老家去繳納，結果其沒有繳納，而是直接把錢據為己有了。如果勞動監察部門上門檢查，如果用人單位稱雙方有合同約定可以不用繳納，但是與法律法規相抵觸的約定一概無效。再比如如果用人單位在規章製度中規定“違反工作流程違章操作導致的傷亡事故公司一概不負責任”就屬於典型內容不合法的無效規定。
（三）程序合法
用人單位製定的規章製度必須要通過職工代表大會或者是全體職工討論通過才有效，如果僅僅是公司領導開個會討論是不能認定為有效的。
比如上海的企業就要按照《上海市職工代表大會條例》（上海市人民代表大會常務委員會第30號令）的規定召開職工代表大會，或者小公司就直接召開全體員工大會討論通過，“通過”的證明材料就是形成決議。
（四）事先告知
規章製度確立完成後，必須要讓勞動者簽收，這樣就能證明勞動者已經被告知。
筆者曾遇到過一個學法律出身勞動者，單位發出《員工手冊》時也讓該勞動者簽收了。該勞動者與單位發生爭議訴諸仲裁時，他拿出一本《員工手冊》竟然與單位的《員工手冊》很多地方不一樣，其聲稱當時拿到的就是這版本，而不是單位提供的版本，當時單位就傻了，竟然有兩種版本的《員工手冊》！經過認定，他手中的《員工手冊》是其本人偽造的。但是用人單位沒有辦法證明他手中的那本《員工手冊》是假的，問題就在於《員工手冊》上沒有蓋上公司的公章。如果想要偽造公章的話，難度比較大了，而且很容易鑒定。
四是勞動者個人保護和發展的需要。企業內部的規章製度還能起到保護勞動者的合法權益，滿足勞動者個人職業發展的需要，勞動者也可以通過仔細研究用人單位的相關規章製度從而決定未來的職業定位。
第五，解決紛爭的需要。企業的規章製度也是用來作為事先約定解決企業紛爭的重要依據，一旦發生爭議可以依據規章製度加以解決。
二、規章製度合法性的要求
用人單位製訂的規章製度行事，一旦與勞動者發生爭議提起仲裁和訴訟，很有可能要受到“合法性”審查，一旦認定相關的條款不合法，該條款就屬於無效條款，而無效條款則自始無效，無效條款如果對於勞動者造成損害的應當賠償。因此用人單位必須慎重製訂規章製度，盡量不要造成無效規章製度的出現。
規章製度的有效必須符合四個要求：
（一）主體合法
規章製度的製訂和頒布單位與勞動者訂立勞動合同的用人單位名稱必須一致，否則就有可能造成無效。