然而《勞動爭議調解仲裁法》的第6條規定“與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果”使得用人單位的舉證責任專屬化，即在勞動爭議的任何事項中，隻要是屬於用人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供，不然“用人單位不提供的，應當承擔不利後果”。上述規定對於用人單位而言存在極大的管理風險。
比如某單位職工曠工5天，依據單位的規章製度應當以嚴重違紀解除勞動合同，但是職工謊稱已經向單位領導請了病假，並且病假單也已經交給用人單位，在這種情形下如果用人單位無法證明勞動者沒有請過病假的話，要承擔“不利後果”，也就是承擔違法解除勞動合同的後果，於是用人單位必須要求勞動者拿出病例卡或者就醫證明，並到相關醫院取證。但是無論如何，用人單位的管理成本提高，風險也增大了。
二、用人單位書證的收集及其有效性分析
《勞動爭議調解仲裁法》明確了我國勞動爭議的解決模式是“一調一裁二審”，實際上《勞動爭議調解仲裁法》可以說是解決勞動爭議的前半段程序的法律，即僅僅是規定了調解和仲裁程序，勞動爭議的後半段訴訟程序，必須依據《民事訴訟法》。《民事訴訟法》第63條規定，“民事證據共有七類，即書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄”。而其中最為主要的是書證，也就是以書麵形式記載的思想內容來證明案件事實的材料，這也是基於《勞動合同法》第10條所規定的“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同”的具體運用和體現。用人單位在日常管理中必須時刻留意證據的收集和保管，根據筆者的經驗，大量的勞動爭議的證據主要就是書證，因此，用人單位必須時刻保持存有書證的習慣。
歸納起來，用人單位提供的書證主要有以下幾類：
（一）崗位情況告知書
《勞動合同法》第8條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”，因此，如果用人單位在招用勞動者時沒有向勞動者履行告知義務，或者履行了告知義務但無法舉證的話，有可能要承擔相應的不利責任。
（二）勞動合同
勞動合同應當認真對照《勞動合同法》第17條規定的勞動合同的9大必備條款，包括“用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”。用人單位必須注意要嚴格按照上述法律條款要求認真簽訂勞動合同，注意不要出現空缺，尤其是勞動合同期限和勞動報酬部分的內容要完善。還要特別注意勞動合同至少一式三份，每頁都要勞動者本人親自簽名，用人單位則要加蓋騎縫章。除了勞動者和人力資源部門各持一份外，有條件的話還應當由檔案室保管一份，做到萬無一失。勞動者持有的勞動合同，一定要讓勞動者填寫一份《勞動合同簽收單》，從而能夠證明勞動者已經收到了勞動合同文本。勞動合同如果續訂，一定要做好終止日期記錄，以免出現合同期滿未續訂形成的事實勞動關係，同時相關手續也按照上述程序辦理。
然而《勞動爭議調解仲裁法》的第6條規定“與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果”使得用人單位的舉證責任專屬化，即在勞動爭議的任何事項中，隻要是屬於用人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供，不然“用人單位不提供的，應當承擔不利後果”。上述規定對於用人單位而言存在極大的管理風險。
比如某單位職工曠工5天，依據單位的規章製度應當以嚴重違紀解除勞動合同，但是職工謊稱已經向單位領導請了病假，並且病假單也已經交給用人單位，在這種情形下如果用人單位無法證明勞動者沒有請過病假的話，要承擔“不利後果”，也就是承擔違法解除勞動合同的後果，於是用人單位必須要求勞動者拿出病例卡或者就醫證明，並到相關醫院取證。但是無論如何，用人單位的管理成本提高，風險也增大了。
二、用人單位書證的收集及其有效性分析
《勞動爭議調解仲裁法》明確了我國勞動爭議的解決模式是“一調一裁二審”，實際上《勞動爭議調解仲裁法》可以說是解決勞動爭議的前半段程序的法律，即僅僅是規定了調解和仲裁程序，勞動爭議的後半段訴訟程序，必須依據《民事訴訟法》。《民事訴訟法》第63條規定，“民事證據共有七類，即書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄”。而其中最為主要的是書證，也就是以書麵形式記載的思想內容來證明案件事實的材料，這也是基於《勞動合同法》第10條所規定的“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同”的具體運用和體現。用人單位在日常管理中必須時刻留意證據的收集和保管，根據筆者的經驗，大量的勞動爭議的證據主要就是書證，因此，用人單位必須時刻保持存有書證的習慣。