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絕地逢生（3）謝耘中國人民大學出版社
這件事情，是我逐步養成培養和啟用新年輕人習慣的開始，甚至後來有點樂此不疲。在啟用新人的過程中，我不太關注他們的“出處”，而是看重具體人的能力潛力和精神麵貌。我後來的團隊中，名校畢業的很少。在有出色表現的核心員工中，有幾個是大專畢業生。其中一個是我後來管理的公司中，一個事業部的總經理。
當然，這並不是說我對年紀長的人有歧視。理論上來講，不同年齡段的人，有不同的優勢和劣勢。團隊成員某方麵特性的單一，是有很大問題的，不利於部門長期穩定的發展。但是，我後來成功的用人經驗大部分是在用年輕人方麵。這中間的緣由，不隻來自年輕人所特有的可塑像強，有衝勁，比較虛心學習等優勢，而且與我們整個社會與企業，都還處於快速劇烈的發展轉型階段，同時我們的從業人員整體上職業化程度過低等社會原因有直接的關係。如果一個人的職業化程度不高，而且又有了不少在特定工作環境下的特殊經驗，從而也有了相當的自信，當他麵對一個比較新的環境的時候，他的適應和生存能力通常會出現很大問題。在後來的工作中，我反複遇到了這些問題，其中的體驗和感受，也頗為複雜---麵對現實，我有時不得不采取冷酷的手段去處理員工，有些還是我的好朋友。而這種做法，與我的天性是有直接衝突的。
當然，我後來一係列啟用新人的努力，遠不象第一次這樣簡單和輕鬆，也不是都這樣成功。不過這些是後話。
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