華為價值分配原則與其他企業的不同之處就在於，華為並不是按一個人的知識來確定收入和職位，而是以員工所擁有的知識對企業的貢獻度來衡量的。對於幹部，華為也摒棄了傳統按照知識、學曆選拔的原則，而是采用以承擔責任、能力、貢獻等素質來綜合考量幹部，避免了形而上學、唯學曆適用的弊端。
我們實行員工持股製度。一方麵，普惠認同華為的模範員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方麵，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。
——引自《華為公司基本法》
員工股東可以理解為合夥，能否視為合夥，其最重要的一個標準就是要看公司掌控者占多少股份。有些公司雖然也將虛擬股份作為激勵政策，但大多公司的大老板持股份太大，即便全員持股，也不能視為合夥公司。
拓展解析
華為人力資源管理成功的價值分配體係告訴我們，價值分配體係就是要將公司所創造的價值轉化成可以分配的價值。當然，不是任何一家公司都能將所創造的價值完全分配給員工，企業內部就必須麵對價值分配和再分配的問題。如果解決不好這個問題，公司將被這個問題拖垮也絕不是危言聳聽，此類例子也比比皆是。
企業創造多少價值就分配多少價值顯然也不現實，這就像一群打家劫舍者的賊，偷多少就分多少。因此，企業創造的價值在分配方法上，應該借鑒華為在以下3個方麵的分配方向：
1.社會。承擔社會責任。
2.員工。滿足員工及家人幸福生活需求。
3.未來。為公司未來發展所做的投入。
華為價值分配的成功經驗告訴我們，價值分配不隻是被動分配，更是資源重新配置的過程，既是價值鏈循環的終點，也是價值鏈循環的起點。因此，企業價值分配體係的建立，關鍵不是怎樣分配，首先要解決的是分配理念，也就是與價值創造和價值評價理念相一致的價值分配理念。
從《華為公司基本法》中可以看出，華為由價值創造、價值評價及價值分配構成的價值鏈非常清晰，而且能夠被員工所認同，這也是為什麼華為人更講效率，通俗來說就是“看準了，就做”，“做了，就要做好”。
利益分配體現各自報酬定位
任正非說
工資實行能力主義，同等能力同工同酬，獎金實行效益主義，靠自己業績取得獎金，退休金根據勞動態度評定，如此形成一個良性係統，形成一個活力非常強的集體。
華為建立起員工個人收入與公司整體效益聯係浮動的價值分配製度，效益好時敢於擴張，共同負責；公司受挫時，要共同忍受。華為通過這種張弛製度，將壓力傳遞到流程的每個環節以及每一個員工。華為認為，貢獻有短期貢獻和可持續性貢獻之分，短期貢獻用獎金來體現，而持續性貢獻則用任職資格來體現。
華為價值分配原則與其他企業的不同之處就在於，華為並不是按一個人的知識來確定收入和職位，而是以員工所擁有的知識對企業的貢獻度來衡量的。對於幹部，華為也摒棄了傳統按照知識、學曆選拔的原則，而是采用以承擔責任、能力、貢獻等素質來綜合考量幹部，避免了形而上學、唯學曆適用的弊端。
我們實行員工持股製度。一方麵，普惠認同華為的模範員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方麵，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。
——引自《華為公司基本法》
員工股東可以理解為合夥，能否視為合夥，其最重要的一個標準就是要看公司掌控者占多少股份。有些公司雖然也將虛擬股份作為激勵政策，但大多公司的大老板持股份太大，即便全員持股，也不能視為合夥公司。
拓展解析
華為人力資源管理成功的價值分配體係告訴我們，價值分配體係就是要將公司所創造的價值轉化成可以分配的價值。當然，不是任何一家公司都能將所創造的價值完全分配給員工，企業內部就必須麵對價值分配和再分配的問題。如果解決不好這個問題，公司將被這個問題拖垮也絕不是危言聳聽，此類例子也比比皆是。
企業創造多少價值就分配多少價值顯然也不現實，這就像一群打家劫舍者的賊，偷多少就分多少。因此，企業創造的價值在分配方法上，應該借鑒華為在以下3個方麵的分配方向：
1.社會。承擔社會責任。
2.員工。滿足員工及家人幸福生活需求。
3.未來。為公司未來發展所做的投入。
華為價值分配的成功經驗告訴我們，價值分配不隻是被動分配，更是資源重新配置的過程，既是價值鏈循環的終點，也是價值鏈循環的起點。因此，企業價值分配體係的建立，關鍵不是怎樣分配，首先要解決的是分配理念，也就是與價值創造和價值評價理念相一致的價值分配理念。
從《華為公司基本法》中可以看出，華為由價值創造、價值評價及價值分配構成的價值鏈非常清晰，而且能夠被員工所認同，這也是為什麼華為人更講效率，通俗來說就是“看準了，就做”，“做了，就要做好”。
利益分配體現各自報酬定位
任正非說
工資實行能力主義，同等能力同工同酬，獎金實行效益主義，靠自己業績取得獎金，退休金根據勞動態度評定，如此形成一個良性係統，形成一個活力非常強的集體。
華為建立起員工個人收入與公司整體效益聯係浮動的價值分配製度，效益好時敢於擴張，共同負責；公司受挫時，要共同忍受。華為通過這種張弛製度，將壓力傳遞到流程的每個環節以及每一個員工。華為認為，貢獻有短期貢獻和可持續性貢獻之分，短期貢獻用獎金來體現，而持續性貢獻則用任職資格來體現。