要用好小人型下屬，容短護短策略尤為重要。美國管理學家杜拉克在《有效的管理者》一書中曾經說過：“須知任何人均必有甚多弱點，而弱點幾乎是不可能改變的。”小人型下屬的弱點更是如此。既然“積習難改”，上司與其將自己的主要精力徒勞地用於改變這些積習上，不如放在設法使他們的積習不起作用上。惟有這樣才是最經濟最有效的用人方法。所以，容短護短可以說是用好小人型下屬的必要前提。
總之，現代用人理論，從客觀實際出發，充分正視人的短處的相對穩定性，主張通過充分發揮下屬的長處，同時適當容忍甚至袒護下屬的短處，來極大地激發下屬的積極性和創造性。
容短護短運用得好，可以收到以下效果——
更好地發揮和利用下屬的長處，順利完成工作；
贏得人心，進一步密切上下級的關係；
極大地提高自己在下屬中的聲譽，為自己贏得寬厚、豁達的上司形象。
當然，容短護短不是絕對放棄上司的權威和對下屬的教育及嚴厲批評的權力，而是竭力掙脫傳統的思維定勢和行為定勢的束縛，尋求更加靈活巧妙的用人藝術。
本節中容短護短所指的對象是被賦予特定含義的，包括——
小人性格傾向不明顯或表現很微弱的下屬：
小人性格傾向明顯，表現強烈，但是由於客觀原因(比如上班時間爆發得少，大家對他了解清楚，防範得好等等)，沒有造成什麼現實危害的下屬。
進行容短護短的原則是——
嚴格掌握容短護短的臨界線
倘若下屬犯了極其嚴重的錯誤，“是可忍孰不可忍”，那麼就不能再容短護短了，而應該果斷采取嚴厲措施。因此，必須本著得大於失的方針行事，隻有當這一行為本身不超過臨界線時，采用容短護短的方法才是有價值的，可行的。
在通常情況下，容短護短需嚴格掌握以下4條臨界線。
——必須有利於充分發揮和利用下屬的長處，而不是縱容、誘發下屬的短處，以至於影響和限製了下屬的長處；
——必須有利於實現上司製定的管理目標，而不是有礙於實現這一目標；
——必須能被其他的下屬所理解，所接受，而不是激起多數人的反感和憤慨，加劇人際之間的矛盾；
——必須有助於提高上司在下屬中的聲譽和威信，而不是降低和損害他的聲譽和威信。
在上述4條臨界線中，最重要的是第2條。在正常情況下，上司應兼顧這4條臨界線，盡量從嚴掌握。但在情況危急的特殊時刻，也可以隻考慮其中的第2條，而對其他3條暫不考慮，待事後再采取其他補救措施，此類例子，在曆史上是屢見不鮮的。
靈活掌握“容短護短”的度 ’
在不超越臨界線的前提下，上司在具體運用容短護短策略時，麵臨著十分廣闊的選擇餘地。這時候，作為一個精明的上司，就應該充分利用手中執掌的選擇權，靈活掌握容短護短的度，放手大膽地袒護自己的下屬。
——在可寬可嚴的情況下，隻要下屬認識較好，別人又能諒解，就應從寬處置；