丁克完全不了解，一般顧客並不在乎車子是否修得盡善盡美——他們隻希望能如期取回車子。丁克也不明白，大部分工人對薪資比對引擎的興趣還要濃厚。因此，丁克對他的顧客和部屬都不能應付得宜。從前他是一位能幹的機械師，現在卻成為不勝任的領班了。
案例3：
前任著名的高文將軍（Generral A.Goodwin），他為人熱誠、不拘小節，言談爽快風趣，蔑視一切細瑣規則，再加上過人的膽識，使他成為麾下士兵們的偶像，因而在領導手下打了許多場漂亮的勝仗。之後高文將軍晉升為戰地指揮官，他所麵對的不再是普通的士兵，而換成是政客和軍方的高級將領。
然而，高文將軍既不遵守必要的交際禮儀，也無法適應傳統的客套和諂媚。他經常和高官政要爭吵，然後窩在指揮篷裏一連好幾天地酗酒、發脾氣。於是，軍隊的指揮權就漸漸旁落到部屬手中了。總之，高文將軍也晉升到他無法勝任的職位了。
以上我們看到的各類晉升，他們之所以從勝任變得不勝任，從組織的活力分子變成了死氣沉沉的組織的癌症，是因為它需要被提升者具備他以前所在職位所不需要的新能力。但是世間的天才實在太少了，而提升能力的過程又是如此艱辛，不是所有的人都願意始終保持謙虛好學的狀態——尤其當他們越爬越高的時候。
例如說，一位一向負責質量工作的雇員，他可能會被提升到一個他比較勝任的督監之職。然後，他或許還可能升任管理方麵的領導，雖然幹起來有點吃力，但是他這時努力工作，如果層級組織的其他條件有利的話，他還可能達到一種不稱職狀態──做個部門經理，這可能就是他所能爬上的最高一層階梯了。這時情況還不是最糟糕的，雖然他需要花費大量的時間去做日常工作。可如果有一群稱職能幹的下屬的支持和幫助，他還可以勉強完成工作。
“危險”還在繼續，因為他看起來還算稱職，加上已經是領導者的威望以及積累的人脈，他也許會進一步得到晉升，即升任組織內部的總經理──他現在已經達到了最大的不稱職狀態。因為作為一名總經理，和當初的質量管理工作已經相差太遠，遠不是一個領域內的問題。他現在的主要責任已經不是質量控製，而是製定與公司目標和政策緊密相關的宏觀決策，從負責質量工作到應付長遠的目標和更抽象的觀念，他越來越感到力所難及（特別是在根本沒有時間充分學習的情況下），不僅給公司帶來損失，而且給他個人也造成了很大的傷害。
當然，有些人具有無比寬闊的心胸和淡泊名利的心態，他們如果很理智地觀察到了這種事實，就可能會決定退出這種激烈競爭，讓自己開始一種全新的、更有價值的生活。但大部分人並不是如此——品德高尚的人實在太少了，大部分人渴望權力，也希望保住到手的權力。即便自己不勝任，他也會死死地守住既得利益不想放手。於是，當彼得原理起作用之後，帕金森症結也開始體現了——他通過為自己尋找助手或盟友來分擔工作，讓組織變得效率更差。
大部分人對這個循環往複的過程樂此不疲。
丁克完全不了解，一般顧客並不在乎車子是否修得盡善盡美——他們隻希望能如期取回車子。丁克也不明白，大部分工人對薪資比對引擎的興趣還要濃厚。因此，丁克對他的顧客和部屬都不能應付得宜。從前他是一位能幹的機械師，現在卻成為不勝任的領班了。