於是，對那些把手段和目的關係弄反了、方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、隻是服從而不做決定的職業性機械行為的人來說，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須做決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。可是站在消費者、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的，卻無力阻止這種提升的發生。
理論的發展
著名的社會理論家諾斯古德也曾仔細地觀察並有趣地描述層級組織中冗員累積的現象，他假設，組織中的高級主管有時會采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象其實就是帕金森所說的“爬升金字塔”。不過，彼得認為這種理論的設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是，層級組織的高級主管總是在真誠地追求效率（雖然這樣做總是徒勞無功），卻誤解了效率到底是什麼。
正如同彼得原理所顯示的，許多或大多數的主管必然已經到達他們的不勝任階層了。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，於是為了再增進效率，他們隻好雇用更多的員工，陷入新的惡性循環，加重這種效率的緩慢。因為員工的增加或許可以使效率得到暫時的提升，但是這些新進的人員最後將因晉升過程而又到達了不勝任的階層，於是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次的逐漸歸於無效率。
結果是什麼？組織中的人數大大地超過了工作的實際需要。
組織中總是有這樣的可笑的事情，即便是一家普通的單位。
小趙在一家IT公司從事技術開發工作。由於他工作努力，肯鑽研，為人和氣又樂於助人，深受上司的賞識和同事的好評。小趙的性格非常適合他的崗位：可以試驗各種創新，以工作為樂，與世無爭。他在不久前被公司提拔為項目主管。小趙非常感激上司對自己的知遇之恩，決心以更好的業績來回報上司。他更加埋頭苦幹，想更多的點子，下屬有什麼難處他總是一攬子全包了。但上任不久，他卻發現自己困難重重：一是自己在從事技術工作之餘，必須要以更大的精力來管理好這個項目小組，瑣碎的事情讓他忙得焦頭爛額，根本無暇顧及更多技術上的事；二是工作進程很不順利，經常要加班到很晚還不能按時完成進度，同事怨言很大；三是小組中資曆比自己老的很多技術人員對自己不服氣，自己又不好意思說什麼。結果，上司、同事、自己都很不滿意，他從優秀的技術專家變成了不稱職的項目主管。
彼得原理非常精辟地講出這個不勝任的過程，他的理論首次公開發表，是在1960年9月美國聯邦當局出資的一次研究會上，聽眾是一群負責教育、研究計劃，並且剛獲晉升的項目主管。這是很有意思的一次會麵，因為彼得認為他們中間的多數人“隻是拚命地想複製一些老掉牙了的統計習題”，於是就引入了彼得原理，來說明他們正在麵臨的困境。
於是，對那些把手段和目的關係弄反了、方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、隻是服從而不做決定的職業性機械行為的人來說，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須做決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。可是站在消費者、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的，卻無力阻止這種提升的發生。
理論的發展
著名的社會理論家諾斯古德也曾仔細地觀察並有趣地描述層級組織中冗員累積的現象，他假設，組織中的高級主管有時會采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象其實就是帕金森所說的“爬升金字塔”。不過，彼得認為這種理論的設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是，層級組織的高級主管總是在真誠地追求效率（雖然這樣做總是徒勞無功），卻誤解了效率到底是什麼。