同樣，在學校，羅森塔爾效應的作用更加巨大，通常運用到教師對學生的管理中。教師對於學生要始終充滿關愛，多去發現學生身上的閃光點，及時地鼓勵，對學生千萬不能有任何的歧視心理，絕不可諷刺挖苦學生，哪怕他犯了再大的錯誤。隻有這樣，學生才能心情愉悅地學習，健康地成長，在積極的期待中，他的人生才有可能具備比較好的前景。
如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它就會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給它傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：“鼓勵與讚美能使白癡變為天才，批評與謾罵則能使天才變為白癡。”
美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱說：“讚美是激勵下屬最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因為每位員工都需要讚美，隻要你認真尋找就會發現，許多運用讚美的機會就在你麵前。”
她既是這樣說，也是這樣做的。凡是在玫琳凱公司工作的員工，生日當天都會收到玫琳凱的一份生日禮物和一張祝福卡；每一個新到公司的員工，第一個月內都會獲得玫琳凱的親自接見；每一個成績突出的員工，都會受到玫琳凱的格外禮遇。每次她的真誠讚美都會深得人心，這主要得益於她有效的讚美方法，她精通讚美和激勵之道。
比如，在她的公司，當每一位員工取得比上次更優秀的成績時，就會獲得一條緞帶作為紀念。公司總部每年會舉行一次“年度討論會”，參加的員工都是從公司選拔出來成績優異的員工代表。在會議中，公司會要求一些代表身穿象征榮譽的紅色禮服上台發表演說，介紹他們的成功之道。這既是對他本人的榮譽，也是對其他員工的一種展示和激勵，樹立了一個榜樣。
任何公司的效益都是員工積極地工作所產生的結果，管理者不可能憑借自己的力量將公司發展壯大。如果管理者自以為是，覺得離了自己公司就不能活，通過強權、金錢或者個人魅力來維持企業的運行，那麼危機將始終存在，最終崩潰也隻是時間問題。要想使員工主動地把工作做好，管理者隻有對自己的員工多些肯定、理解與讚美，少些懷疑、批評，他們才會更加盡心盡責，達成你的預期目標。也隻有這樣，團隊的力量才能得到體現。
其實在企業管理和教育之間，這方麵是存在相似性的。企業中的上司與下屬之間的關係，就像父母和孩子、老師和學生的關係。每一對父母都希望自己的孩子越來越出色，但是這離不開在孩子的成長過程中父母不斷的肯定與稱讚；每一位老師也都希望學生完成自己交代的學業，但是同樣需要老師付出積極的期待和實效的激勵。
同樣，在學校，羅森塔爾效應的作用更加巨大，通常運用到教師對學生的管理中。教師對於學生要始終充滿關愛，多去發現學生身上的閃光點，及時地鼓勵，對學生千萬不能有任何的歧視心理，絕不可諷刺挖苦學生，哪怕他犯了再大的錯誤。隻有這樣，學生才能心情愉悅地學習，健康地成長，在積極的期待中，他的人生才有可能具備比較好的前景。
如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它就會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給它傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：“鼓勵與讚美能使白癡變為天才，批評與謾罵則能使天才變為白癡。”
美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱說：“讚美是激勵下屬最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因為每位員工都需要讚美，隻要你認真尋找就會發現，許多運用讚美的機會就在你麵前。”
她既是這樣說，也是這樣做的。凡是在玫琳凱公司工作的員工，生日當天都會收到玫琳凱的一份生日禮物和一張祝福卡；每一個新到公司的員工，第一個月內都會獲得玫琳凱的親自接見；每一個成績突出的員工，都會受到玫琳凱的格外禮遇。每次她的真誠讚美都會深得人心，這主要得益於她有效的讚美方法，她精通讚美和激勵之道。
比如，在她的公司，當每一位員工取得比上次更優秀的成績時，就會獲得一條緞帶作為紀念。公司總部每年會舉行一次“年度討論會”，參加的員工都是從公司選拔出來成績優異的員工代表。在會議中，公司會要求一些代表身穿象征榮譽的紅色禮服上台發表演說，介紹他們的成功之道。這既是對他本人的榮譽，也是對其他員工的一種展示和激勵，樹立了一個榜樣。