每一個人都有他值得讚揚的地方
讚美和鼓勵的必要性為什麼存在？因為每個人都有他值得稱讚的品質，這是引發一個人體內潛能的最佳方法。羅森塔爾效應因此告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，優秀的品質發展得更好。反之，我們總是向一個人傳遞消極的期望，則會使他自暴自棄，放棄努力，不但無法發揚優秀的品質，反而使他內心“惡”的一麵得到成長的機會。
就像羅森塔爾在學校教育的實驗中一樣，每個學生都是平等的，他們都有優點，但是受到老師喜愛或關注的學生，一段時間內學習成績或其他方麵都有很大進步，而受到老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。在企業管理方麵，一些精明的管理者懂得如何利用這一點去挖掘員工的優異品質，來激發員工的鬥誌，從而創造出驚人的效益。
通用電氣的前任iddot;韋爾奇就是羅森塔爾效應的實踐者。他認為，團隊管理的最佳途徑並不是通過“肩膀上的杠杠”來實現的，而是致力於確保每個人都知道最緊要的東西是構想，並激勵他們發揮自己的長處，來完成構想。他在自傳中用了很多詞彙來描述那個理想的團隊狀態，比如“無邊界”理論、四E素質（精力、激發活力、銳氣、執行力）等，以此來暗示團隊成員：“如果你想，你就可以。”
在這方麵，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
對人們來說，自信是什麼呢？自信就是：雖然我不是全才，但我總有一方麵是做得最好的，至少可以做得很好。隻不過，我需要得到鼓勵和肯定。
有“經營之神”美譽的鬆下幸之助也是這方麵的高手，他首創了電話管理術，經常給下屬包括新招的員工打電話。而每一次，他也沒有什麼特別的事，隻是問一下員工的近況如何。當下屬回答說還算順利時，鬆下又會說：“很好，我希望你好好加油。”
如此一來，接到電話的下屬每每都會感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。許多人在羅森塔爾效應的作用下，勤奮工作，逐步成長為獨當一麵的人才。畢竟，人有70%的潛能是沉睡的，每個人都有很多自己還沒發現的長處。
卡內基為自己的公司選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯對此說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我讚成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人——不論他多麼偉大，地位多麼崇高——不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”
史考伯的信條同卡內基如出一轍，兩人都善於運用激勵和讚賞去鼓勵自己的員工，幫助他們展示才能，穩固地建立起了一個龐大的鋼鐵王國。
當一個人出現失誤時，讚美和激勵就尤為重要了。這時我們需要及時肯定他們的優點，盡量回避缺點。比如美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次他因為經營失誤，使公司在南美的投資損失了40%。貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩說：“全靠你處置有方，替我們保全了這麼多的投資，能幹得這麼出色，已出乎我們的意料了。”
貝特福特大受感動，這位因失敗而受到讚揚的助手，後來為公司屢創佳績，成了公司的中堅人物。
人類的本性中最深刻的渴求就是讚美，每個人隻要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。你如果懂得賞識別人，並及時肯定他們的優點，他們就會心情愉快，工作和生活會更加積極，用更好的努力來回報於你。
對我們來說，既然讚美和激勵有如此巨大的效果，何樂而不為呢？