綜觀世界各國的發展史，無不說明，經濟的競爭就是科技的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才優勢是真正的優勢。而人才的競爭從現實意義上講就是人才環境的競爭。近年來，從世界範圍內的經濟理論研究看，都表明這樣一個事實，經濟係統的知識水平和人才素質已經納入到生產的內在部分，也就是說，已經成為提高勞動生產率和經濟增長的內在動力之一。經濟越是高度發展，科技水平和勞動者的素質在其中的比值就越大。人才既是一個經濟、科技問題，也是一個政治問題。所以，國以才立，政以才治，業以才興，民以才富。怎樣創新環境，盤活存量人才、開發實用人才、造就拔尖人才、引進急需人才、激活各類人才，是當前企業要亟需解決的問題。
宏碁引進“空降部隊”
宏碁在1986年製定了龍騰十年發展計劃，實施“縱橫全球，名揚國際”的發展戰略。要“縱橫全球”，先要“走出台灣”，而要“走出台灣”，就要有足夠的開拓國際業務的經營人才，於是他們刊登了“龍夢成真，指日可待”係列廣告廣征國際化人才。龍夢成真係列廣告共引進了100多名中堅幹部，他們在宏碁日後深化企業國際化的過程中發揮了一定的作用，但論影響，則不及施振榮自己引進的“空降部隊”。
施振榮全力追求國際化，希望盡快打開國際市場，對求取國際化人才感到非常急迫。他采用多方挖角的方法，引進高級管理人才。這些人包括當時擔任前瞻公司總經理的童虎，中國台灣惠普科技公司副總經理吳傳誠，美國國善電子總經理莊人川，電信總局的黃秀園博士，中國嘉通副總經理殷允中，新格公司副總經理王秀二、黑幼龍，IBM的美籍總經理麥肯茲，從香港請來的管理專家陳正堂等人，甚至最後引進IBM大名鼎鼎的劉英武。由於這些人才一進入宏碁就擔任副總經理或總經理的職位，因此被員工戲稱為“空降部隊”。
這些外來的高級幹部，一進入宏碁就獲授權獨當一麵，他們帶來與宏碁創業夥伴及當時員工大相徑庭的思考與工作模式，促成了許多經營管理上的改革，但也對企業文化造成一些衝擊，產生了一些負麵影響。
1989年4月施振榮引進了宏碁曆來最高級的“空降部隊”，施振榮為他不惜“大權旁落”。這個人便是“厲害的鸚鵡”——劉英武。劉英武在宏碁擁有最大的權力，也全力改革，宏碁的企業文化和管理製度在他任內遭到最大的衝擊，他所建立的一些模式和典型至今仍對宏碁發展有所助益，可是宏碁也在他任內發生巨額虧損，最後他隻得辭職。
劉英武在美國電腦業界赫赫有名，幾乎是當時中國人在美國電腦業界中最有名、地位也最高的專業人才，當時正擔任IBM聖泰瑞莎事業群總經理，這個部門的員工多達數千人，負責開發IBM最精密複雜的軟件，等於是IBM的智庫。一般認為，劉英武是曆來中國人在IBM職位最高者。施振榮對他十分仰慕，不惜代價將他挖來，將總經理職位交給他，也就是將實際的經營決策權交給了他。這是宏碁創業以來權力結構的最大變革，凸顯施振榮追求國際化義無反顧的決心。
劉英武接任後，針對宏碁存在的問題，全力進行改革，將利潤中心製度引進宏基，強化了各部門的成本觀念，有效抑製了人員膨脹的問題；實施組織扁平化，縮短了決策溝通的流程；推動同級評比，以績效取代資曆，讓能人出頭；堅持淘汰考績最差的3％的人員，打破宏碁早年吃“大鍋飯”的心態。劉英武在宏碁從早上7點到晚上11點的工作精神和專業知識，對宏碁第二代經營層有很大的啟發，幫助宏碁訓練了人才，為宏碁今後的發展奠定了基礎。由於產業環境的劇變和中外管理模式之間的文化衝突，使得劉英武未能發揮經營績效，最後不得不離開宏碁，但“空降部隊”對宏碁在走向國際化的進程中所起的作用卻是不應抹殺的。
所謂“家有梧桐樹，自有鳳凰來”。一個地方的人才環境、人才狀況、人才觀念及人才發展趨勢，影響甚至決定一個地方的經濟和社會的發展。人才生活在客觀世界，無時無刻不與周圍環境發生密切聯係，由此形成了人才與環境之間互相依賴、互相排斥的對立統一關係，正確認識和處理好人才與環境的關係，對於提高人才的使用率，提高整個生產力水平，實現企業做大做強有著重大的意義。
想要留住人才沒有別的技巧，關鍵是要營造一個良好的環境，具體的要求是：一要營造人才製度環境。“築巢引鳳”、“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，人才猶如候鳥，適者生存。二要營造人才創業環境。使人才的能力得到充分發揮，業績得到社會承認，個人價值得到實現。三要營造人才人文環境。既要為人盡其才、才盡其用，又要以極大的寬容性允許失敗，創造一個有利於人才發展的社會環境，給人才創造施展才華的舞台。四要營造人才生活環境。要強化人性化管理，最大限度地滿足各類人才身心健康的需求和交流、學習、娛樂等社會需求，為人才創造安全、舒適的社會環境。
14. 功成之後切勿自滿
原文
山峭者崩，澤滿者溢。
譯文
山勢過於陡峭，則容易崩塌；沼澤蓄水過滿，則會漫溢出來。