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經理們通常認為這種現象與薪酬高低有關，不，這其實是由於他們的懶惰造成的。是的，錢很重要，為人們所做的工作支付合理的薪酬以及從公司的盈利中分紅都至關重要。但是，提供高薪並非絕佳的解決之道。員工之所以離開一家好公司，通常可能是由於他覺得這家公司並不適合自己。他們感覺自己不被了解、不受重視或個人價值得不到實現。很少有人把全部空閑時間都花在瀏覽刊載高薪職位空缺的招聘黃頁上。大多數人由於挫敗感會重新回到人才市場尋覓新工作，而這主要應歸咎於前任老板的不重視。
如果你有一個很好的商業創意，結果卻被徹底否定。那麼提出創意的人就隻會有一種反應：“去他的!我實在是受夠了，我要出去闖闖！”
那麼，管理人員應該多多傾聽下屬的反饋嗎？
這肯定沒什麼壞處。維珍藍航空公司（維珍設在澳大利亞的航空公司）有一位創始人叫做布雷特·戈弗雷（BrettGodfrey），他的管理方法是要求所有管理人員每三個月進行一次行李搬運工作。管理人員必須在淩晨4點到機場報到，和行李托運人員一起搬運行李。這樣，管理人員就能切身體會一線工作的艱辛和其中存在的問題。行李周轉時間很關鍵，布雷特也親自參與行李搬運，並對這些行李托運人員進行獎賞。布雷特通過加大對行李托運人員的激勵措施來縮短行李周轉時間，使飛機快速回到跑道。布雷特把行李托運人員稱為“後勤維修人員”，並把他們比做是全力以赴的“法拉利紅色車隊工作人員”。然而，有些航空公司把行李搬運看做是最低等的工作。而在維珍藍航空公司，絕對不存在這種現象。
就我個人來說，我有這樣一個習慣。當我在一座城市逗留時，隻要有可能，我就會抽時間和機組工作人員待在一起。我經常到悉尼波茨點假日酒店（HolidayInnPottsPoint）度過開心的時光，這家假日酒店的地理位置絕佳。當我和200名機組工作人員在那裏一起度假時，我可以耐心傾聽他們的談話：例如，他們是如何開展工作的，是否有事情需要進一步深入調查研究，等等。
(本章完)