大多數企業中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經濟時代，雖然企業的老板們也都認識到知識管理的重要性，並且試圖通過知識管理來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。但是，“二八定律”告訴我們，以上努力隻能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突出的個人能力所形成的不可替代性，在很長一段時間內都將繼續存在。因此，組織處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態去關心、關愛和信任他們，建立共同願景，並幫助他們在組織內部建立職業生涯規劃，從而最終實現組織與個人的協同和共贏。
（1）給他權力。
“帶刺員工”往往具有一技之長，能力超群、精力旺盛，不喜歡他人甚至自己的上級在自己麵前指手劃腳。因此，作為其管理者，對此類員工要注意充分授權，並讓其承擔一些頗具挑戰性的工作。唐僧對悟空的管理便是讓他做急、難、險、重的任務。而最終的結果是：不管是多麼難辦的任務，孫悟空通過整合內外資源，每次都將任務完成得很好，自己也感覺很有成就感。同樣，對於一個能力不凡的下屬，管理者的一個重要任務就是多給他分配一些具有挑戰性的工作，尤其是與其知識、能力匹配度高的挑戰性的工作，並充分授權，放手讓他來幹。這樣不但確保組織目標的實現，同時，能夠充分發揮這類員工的智慧與能力，滿足這類員工自我實現及尋找成就感的需要。
（2）明確遊戲規則。
對於一個管理者，隻得到下屬的敬還是遠遠不夠的，能讓下屬對自己“既愛且怕”，則是每個管理者最喜歡的感覺。要達到以上目標，管理者需根據公司製度、文化理念，組織“帶刺員工”及員工代表共同參與製定本單位的製度及遊戲規則，並堅決執行，讓“帶刺員工”逐漸養成遵守規則的習慣。如孫悟空在剛加盟取經團隊時，不懂規則，經常做出出格之舉，後來，幸虧觀音菩薩及時地提供了提升唐僧領導力的緊箍咒，如此一來，恩威並舉，時不時念一念緊箍咒，即使是當年大鬧天空的孫悟空，也得乖乖跟著唐長老西行去了。因此，一個組織或團隊的管理者，要建立工作規則，並逐漸外化為“帶刺員工”的行為，內化為這類員工的價值理念，這對於提升團隊協作能力與水平，達成團隊目標具有重大意義。
（3）個性化激勵。
我們在對“帶刺員工”實施有效管理控製的同時，激勵方式的選擇更為重要。同一激勵誘因或方式作用於不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此，管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異，采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
首先，尋找“帶刺員工”個性化的需求，不少公司的管理者認為在物質方麵給予“帶刺員工”充分的獎勵，並沒有實現預期的激勵效果，因為薪酬及股權等問題隻能解決他們物質需求方麵的激勵，而對於這類員工最關注的更深層次的激勵，如工作參與、客觀工作評價及職業發展、公司管理方式、工作環境等卻沒有任何改進。所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的心，實現“帶刺員工”與組織的協同發展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。
其次，提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感，“帶刺員工”的組織承諾，作為反映“帶刺員工”和組織之間關係的一種心理狀態，是一種特定的態度。態度受價值觀和信念的直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養而成的。因此，“帶刺員工”的組織承諾也不可避免地有著中國傳統文化的痕跡。中國文化強調個人在家庭、社會及人際關係上重義輕利。受此影響，“帶刺員工”的規範承諾表現為：以社會規範和職業道德為行為準則，努力自覺地工作，盡職盡責，對組織有義務感和責任感。
（4）酒和汙水效應。
所謂的酒和汙水效應指的是：如果把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水。
如果組織中的“帶刺員工”經過上述一係列的措施仍然不能夠控製他，而他的破壞作用遠遠超過建設作用時，管理者就應該下定決心，果斷地把他清除出組織。