同時，該文件還強調，對“違反幹部選拔任用工作規定，導致用人失察失誤，造成惡劣影響的”，將追究黨委（黨組）主要領導幹部或者有關領導幹部的責任。
2010年3月31日，中共中央辦公廳又印發《黨政領導幹部選拔任用工作有關事項報告辦法（試行）》規定：“領導幹部的近親屬、秘書等身邊工作人員提拔任用的，在作出決定前應當征求上一級組織（人事）部門的意見。”
多位受訪專家指出，上述規定對於完善秘書選任程序、加強對秘書選任工作的監督非常及時，也非常重要。在一定程度上，這些規定會對領導擅權提拔秘書有所抑製，但由於規定的內容還不夠具體，操作難度比較大。
“對領導‘用人失察失誤’的追究問責，僅僅隻是起到亡羊補牢的作用，並不能從根本上解決問題。”北京市邦盛律師事務所胡蕾律師對記者說，“關鍵還是要從源頭上把關。”
“讓上級組織（人事）部門審查的辦法，在一定程度上可以約束一下領導幹部的手腳，但由於信息不對稱，也缺乏可操作性，效果並不會好。”李成言說，“因為領導還有很多辦法來規避上級的審查。”
“領導提拔秘書，即使讓上級組織（人事）部門審查，上級部門對下麵情況不了解，也不清楚這個秘書是否具備相應的德才。”李成言認為，“更何況，領導經常與上級部門打交道，提出的要求，上級一般也會同意。”
探索秘書“職業化”途徑？
多位受訪專家認為，目前要規範秘書選拔任用，當務之急是要建立健全領導調研、會議、講話和生活安排等各種規範管理製度，嚴懲領導幹部違規配置秘書，尤其重點解決好市、縣級領導幹部配備秘書過多過濫的問題。
同時，把好領導秘書的準入“門檻”。“秘書選拔任用不僅要征求上級意見，更要征求公眾意見。因為，公眾對於公布的信息會刨根問底，真正發現擬提拔秘書是否具備領導素質。”黃小勇認為。
“在利用信息公開營造公眾監督壓力之外，還需從製度建設著力。”黃小勇指出，“特別要合理配置人事權力，可考慮提名權（或推薦權）與考察評價權、決定權適當分離，提名者（推薦者）不參與考察評價環節和決定環節、決定者不參加提名和考察環節、考察者不參與提名推薦環節和決定環節，使人事任免在一個公平公正的環境中進行，最大限度地減少用人上的不正之風。”
黃小勇認為，應將秘書工作經曆作為幹部選拔任用的資格條件之一，避免采取全盤否定的做法。胡仙芝也提醒：“不能因為當秘書而獲得優先提拔，也不能因為當秘書而受到歧視，不能提拔，這兩種情況都不公平。”
“如果把秘書和其他的候選人一樣擺在同樣的平台上，與具體任職崗位相聯係，讓群眾公開進行推薦和評議，而不是讓某個領導人獨自評價進行挑選。”胡仙芝指出，“那種剔除領導個人因素影響的選拔，不因為是秘書身份的提拔，從某種意義上說，更具有公平性和說服力。”
有關受訪專家認為，加大用人失誤倒查力度，也可最大限度地避免用人失察。“對於當前秘書提拔中存在的問題，要出台特別的製度進行解決。”胡仙芝建議，“要更加完善秘書舉薦的責任製，組織提拔過程中該實行回避的要落實回避製度，要把推薦人、考察組人員、紀檢檢察機關等相關人員的姓名都要詳細記錄，為用人失誤倒查問責提供依據。”
“在秘書提拔方麵，要製止長久以來形成的領導離任前提拔秘書這一用人製度上的潛規則，嚴格推行領導幹部用人失察‘問責製’。”李成言說，“經調查屬實的，根據有關規定追究其責任，給予相應的組織處理或者紀律處分，對於擬提拔使用的秘書，要先取消其提拔資格，再視情況作進一步處理。”
另外，也有受訪專家建議，可以確立秘書任職資格製度，積極探索秘書職業化途徑。即由國家指定相應的機構負責，製定統一的考核標準，通過任職前的資格考核和任職後的定期考核，確保秘書人才的高素質和高能力，為秘書職業化奠定基礎。
“可將秘書從公務員隊伍中脫離出來，成為一個單獨的職業體係，通過秘書立法活動，以法律法規的形式製定秘書的從業製度，以確定秘書的任職資格、聘用製度、晉升製度以及工資和福利待遇等。”胡蕾認為，“在製定秘書的晉升製度方麵可借鑒醫師或教師的相關晉升製度，將秘書劃分為相應等級，在工作一定的時期，滿足一定的條件下，通過考核或考試後，可晉升為上一等級的秘書，其工資福利待遇與該等級掛鉤，以提高秘書的積極性”。