可見，製定這種寬泛的目標容易，然而，該怎麼做呢？具體計劃是什麼呢？打算用幾年時間、幾個步驟去實現呢？要做到怎樣的程度呢？我們很多人所謂的目標就是這種：隻有想法，實現目標的具體計劃卻一個沒有，這樣的目標，又哪裏能夠實現呢？
網上有句俗語：一切不以結婚為目的的戀愛都是耍流氓。同樣的道理，隻有一句空口大話，卻沒有明確而具體的可實施操作的計劃，這樣的目標隻能是瞎胡鬧。
國外做過這樣一組試驗：請兩組身體各方麵能力都大致相當的人進行跳高訓練。兩組參試者最初都跳過了1.1米的高度。然後，試驗者就對第一組的人說：“接下來，你們一定要在兩天內征服1.3米的高度。”又對第二組的人說：“過些時候，你們就會迎接1.3米這個高度的高難度挑戰，要加油啊。”就這樣，兩組參試者開始了各自的訓練。
然而，等到兩天後測試時，第一組的人順利跳過了1.3米的高度，而第二組的人由於沒有明確的目標，不知道這個“過些時候”到底是什麼時候，以至於一個個懈怠以對，訓練的強度都不是很大，在正式跳的時候，竟然沒有一個人跳過1.3米的高度。
這就是目標明確與否、具體與否的意義所在。一個含糊不清的“目標”，充其量隻是一個停留在表麵的美好想法，是我們對未來生活的美好藍圖，是一種期望。但如果真想要使之化為現實，還必須讓它變得更加明確，這樣，我們才能一步步去實現。
正因如此，任正非才尤其注重目標的製定。眾所周知，華為是極為注重流程的公司，哪怕隻是一個小小的環節，都有著嚴格的流程，要求每一個相關領域的人，都按照流程一步步來，其目的就在於，確保事情的實際結果不會與預期中的目標相差太多。
比如有一次，任正非決定設立一個研發項目，旨在研發出一款新的用戶機。為此，他特意召開了高層管理大會，連續討論好幾天，其中涉及的因素非常之多。
首先，他們考慮了地利因素。將研發點設立在哪個城市能夠節約時間，而且，一旦研發成功，能夠很快投入試用階段，並能得到用戶的有效反饋，加以改進。帶著這樣疑問，他們選中了北京、上海以及廣州這樣的一線城市。因為，這些城市不但經濟水平較高，有益於招聘高技術人才，而且市民的素質較高，有利於新產品試用期的追蹤調查。
之後，他們又開始在公司內部尋找適合帶領這個項目的負責人。因為根據多年的研發經驗來看，一個合適的負責人，往往能大大縮短研發時間，並提高成功的概率。那麼，這個人要具備什麼樣的條件呢？起碼要精通各種設備的操作，並且達到較高的熟練程度，最好還具備研發經驗，熟悉該領域流程，當然，如果還能協調團隊關係那就最好了。
最後，在選定了研發地點與項目負責人之後，他們又討論了具體的一些細節，比如項目研發的正式啟動時間、預計交付時間，新機子的質量要達到什麼樣的程度，以及如果中途出現特殊情況，研發必須中斷時，應該如何選擇，又比如，如果預計時間到期，新機子卻沒能研發成功，又該如何補救等。總之，他們擬定了非常詳細的計劃。
由此及彼，一個企業製定目標需要詳細具體，清晰明確。同理，我們個人在製定目標的時候，同樣要遵循這個標準。模糊而寬泛的目標，隻是信口開河。有道是上下兩張皮，說話不費力，說的正是這個道理。不製訂出詳細的實施計劃，目標毫無意義。
總而言之，目標是否清晰明確、具體詳細，直接關乎我們是否能將之實現。拿破侖·希爾說過一句話：“目標，必須是清晰而具體化的。”明確具體的目標，其意義絕不僅僅是一紙計劃書，它更重要的意義在於：對我們起到監督作用，時刻提醒著我們。
畢竟，去做，就有成功的可能，不是嗎？一個清晰明確的目標，就是能讓我們行動起來並為我們指明前進方向的監督者，也隻有這樣的目標，才有實現的可能。
目標能量化盡量量化
一個有效的目標必須具備兩個核心條件：量化和時間限製。
哈佛大學教授羅伯特和諾頓認為，任何一個目標，都應該製定可以衡量的標準，越是可以衡量，目標就越明確，越能給我們的行動提供更多的指導和建議。
這就好比我們寫一本書，在動筆之前，我們就要做好詳細計劃：第一，這本書的讀者是小學生、青少年，還是職場人士；第二，這本書寫人還是寫物；第三，這本書大概要寫多少字；第四，這本書大概有幾個章節；第五，每天至少寫多少字……
根據心理學家研究表明：當人們的行動有明確的目標，並且能把自己的行動與目標不斷加以對照，進而清楚地知道自己與目標的距離時，這個人前進的力量就會得到加強並持續下去，人們就會自覺克服一切困難，努力達到目標，就像遊戲的打怪升級。
因此，當我們給自己製定目標時，最好的辦法就是，不但要把目標定得清晰具體，還要盡量使其量化，給自己製定一個實現目標的量化考核，以此來激勵自己。
在華為，每個人便是按照嚴格的量化指標來製定自己一周、一個月甚至一年的工作目標的。比如，當一名員工在製定這一年想要達成的工作業績時，一般會製定以下三個量化指標：時量、數量、質量。然後根據具體的工作過程，設定具體工作步驟。
在執行目標時，他們通常用數據考量，比如對於產品生產數量、檢查次數等可直接量化的目標，完全可以從數量角度來衡量。至於那些實在無法直接量化的目標，也可以從質量、時量的角度考慮，比如人員投訴率、服務及時性可以反映出員工對職能部門的滿意程度；而文件的通過率以及一次通過還是數次通過的情況，可以反映出文件起草工作的好壞。