光環效應又稱暈輪效應、成見效應，它是指一個人的核心品質形成了鮮明的印象後，從而掩蓋了對此人其他品質的認知，而核心品質就是對形成印象有決定意義的特殊品質。核心品質起光環效用，因而引起了人們以點概麵，做出錯誤的判斷。光環效應是管理者常愛犯的一種偏見。光環效應按其性質可分為正負兩種，正的光環效應就是由認知對象的某些積極肯定的品質或其良好的印象，推導、想象出其他一些優點和長處，從而對其作出肯定的評價。負的光環效應正好相反，就是由認知對象的某些消極的特點或對其不良印象，推斷、想象出其他缺點及不足，從而對其做出否定的評價。
在招聘活動中，光環效應的具體表現是，應聘者在應聘過程中表現出來的某一突出特點容易引起招聘者的注意，而使其他素質的表征信息都被忽視。
管理者了解光環效應形成的原因及其危害，在對下屬的認識過程中，應有意識地克服其消極影響，努力收集比較全麵的信息，進行全麵、係統而深刻的分析，公正合理、實事求是地評價一個人，是識人的關鍵所在。
很多管理者在麵試的時候都無法克製這一人性的弱點，受這一效應的影響。有一些很明顯的例子，比如一個長相非常好的女孩去應聘秘書，她的著裝也特別得體、專業，令人賞心悅目，總體上給人感覺很完美，給你留下很好的印象，這個時候你會情不自禁地感覺她英文不好也能容忍了，計算機不好、溝通能力不強也沒什麼。還有一個有意思的，在麵試銷售人員的時候，一般人都會覺得銷售人員要出去和很多客戶打交道，其行為舉止要很專業，包括外貌不能太醜，結果一個來麵試的銷售人員各方麵的專業條件都好，五官也端正，但是他有個小缺點，他的牙齒很難看，又是灰色的，當時你就覺得這個缺點太突出了，慢慢在心中形成一個光環，然後把背後其他的優點都籠罩住了，比如銷售技能、技術水平、和客戶溝通的能力。其實並不像麵試官想的那麼嚴重，他的形象並不一定能影響他的工作，但是因為對他的這個缺點太在意而使其他優點都黯然失色了。
在招聘的時候，管理者很容易受光環效應影響的一點就是看重應聘者的學曆或者應聘者是否為名牌大學畢業，而忽略了其真正的品質和能力。隻有克服這個暈輪效應的影響，才能廣納人才。
日本索尼公司人才戰略的最大特點是:聘用人才不問出處。從1993年起公司對應聘表中的“畢業院校”一欄采勸不聞不問”的態度。因為名牌大學的畢業生，不一定能在社會上發揮才能。如果注重學曆，會在公司內形成學曆歧視，不利於職員團結，反而會增加內訌。盛田昭夫曾說過:“讓學曆見鬼去吧!”並設想把索尼公司所有的人事檔案全部燒掉，以便杜絕公司裏任何形式的學曆歧視。戶澤圭三郎畢業於名古屋大學，是盛田昭夫的遠房親戚。有一次，盛田與他談起了開發錄音機磁帶的計劃。當時戶澤還不知道磁帶錄音機為何物。當他從盛田帶來的錄音機裏聽見自己的聲音時，感到非常吃驚，並產生濃厚興趣。