盛田知道戶澤極有研究精神且好勝心很強，就邀請他參與開發錄音機磁帶的項目。戶澤正在猶豫，盛田故意激他說:“資料什麼的一概沒有。”戶澤一聽這句話，頓時來了精神，說:“正因為沒有資料，沒有參考書，我這個門外漢才要算上一個。”就這樣，戶澤進入公司，為研製錄音磁帶的項目立下大功，日後還在公司獲得領導地位。正是盛田的這種拋開一切光環效應用人的眼界，使得索尼聚集了眾多的人才，為後麵的發展鋪開了道路。
西武集團的堤義明也主張在工作麵前人人平等，對職員要看重他的能力而不是學曆、文憑，因為學曆隻是一個人受教育時間的證明，並不證明一個人擁有實質性的才能。他的用人原則是，通過西武集團自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有接受大學教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團的一員，在以後的工作中，通過接受公司的教育訓練不斷提高水平。在西武集團，新職員無論學曆高低，都必須從低層做起。
其實學曆隻是一種學習證明，不能將這種學習證明與能力混為一談。在甄選人才時，光看學曆是不夠的，而應該看人才的綜合素質，包括專業操作水平、思辨能力、組織協調能力和動手能力等方麵，而不僅僅看外在的所謂“硬件”方麵的條件。
在一次招聘會上，一位應聘者自己有足夠的“硬件”，更重要的是還做過學生會幹部，有一定的工作經驗和管理能力。他把自己說得天花亂墜，所有形容自己優點的詞幾乎都用上了。他以為這是外資企業，領導一定會喜歡這種大膽且敢於自我推銷的員工，但招聘的領導並沒有被他的話所迷倒，先是把他派到一個小車間管理生產，試用期三個月。結果試用期滿，這位應聘者把那個車間弄得一塌糊塗，不得不灰溜溜地逃之夭夭。這位領導是聰明的，他知道現實中許多人喜好說大話，吹捧自己，但一到實幹的時候就露餡了，因此他就安排一個棋局讓你去走一著，能與不能自然就反映出來。
真金不怕火煉，真才不怕檢驗。領導者不要被人才的外表蒙蔽，外在條件優秀的不一定能用，看起來愚鈍的人可能具有實踐操作上的潛能。不要為市場上種種的“人才”所蒙蔽，要真正落到實處去選才。