第三章用製度管人，用機製激勵人 功過賞罰要分明
追求快樂、逃避痛苦是人最基本的本能反應。鑒於此，領導激勵下屬的製度分別設計了獎勵和懲罰兩種手段，獎勵是一種激勵性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎勵和懲罰之間，領導者要運用自如。但是，近來人性化領導大行其道，在這種風氣的影響下很多領導者十分重視運用獎勵製度，卻冷落了懲罰製度。
古人在論述理政之道時，就把賞與罰並提。賞與罰，是管人的兩把利劍，是領導者統禦下屬、使用人才的重要手段。有賞就有罰，賞罰要分明。賞起激勵、鼓舞、褒獎的作用；罰起禁止、威懾、懲戒的作用，賞罰兼施，德威並用，才能既引導下屬做好事，又製止下屬做壞事，使他們進有所得，退有所失。
賞，不賞，罰，不罰，公平與適度，都需要用心斟酌，否則容易弄巧成拙。賞一人，如果賞賜得當，可激勵百人；罰一人，如果懲罰得當，可以儆戒百人。孫武把“法令孰行”、“賞罰分明”，作為判明勝負的兩個重要條件。曹操也說：“明君不賞無功之臣，不賞不戰之士。”賞罰分明得當，是古今中外一切用人者的根本原則。領導者一定要正確使用賞罰，切莫隨心所欲，無原則賞罰。
有這樣一個故事：在一家糖果商店，同樣的商品，一個售貨員的櫃台前是門庭若市，另一位售貨員的櫃台前是門可羅雀。原來前者善於用加法，售貨時總是先少放一些，然後再一點一點加夠要賣的分量；而另一位則是慣用減法，一下子在秤盤上放上過量的糖果，然後再去一點一點減到要賣的分量。兩種賣法在顧客心理產生了兩種截然不同的影響，加與減的區別最終產生了多與少的錯覺。
如果把這個故事的外延引申到領導學中來，則是關於獎勵和懲罰的藝術問題。這涉及到領導學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的。如果認為是向善的就以獎勵為主，通過獎勵來達到激發下屬的工作熱情、提高工作效率的目的。如果認為是向惡的就以懲罰為主，通過嚴懲來規範、約束下屬的行為，從而使其集中精力工作，提高工作效率。事實上，最合理的做法是二者並用，即做到賞罰分明，獎勵和懲罰並用。但是問題是很多領導人不懂得賞罰分明，有的領導人隻善於獎勵，不善於懲罰；有的領導人隻善於懲罰，不善於獎勵。比如下屬犯錯誤時就隻有懲罰，似乎不懲罰就不能起到“殺一儆百”的作用。這兩種人都未免有些偏激。一碗水端不平，怎麼都容易失衡。
下屬不是在真空中進行工作，他們總是在不斷地進行比較。不公平會讓他們喪失工作的信心和積極性。因此，領導者在設計薪酬體係的時候，成員的經驗、能力、努力程度等應當受到公平的評價。隻有公平的獎懲機製才能更好地激發下屬的工作熱情。具體來說，要做到以下幾點：