在海爾集CEO張瑞敏也非常善於激勵員工，除了在物質上獎勵表現優秀的員工外，他還特別善於對資工進行精神嘉獎。在海爾集團，那些對工作有改進或者有發明創新的員工，是非常受尊敬的。張瑞敏常常用員工的名字直接命名他們的創新發明，例如“王德工作法”、“麥克冰櫃”等，以此激發員工的自豪感和工作積極性，在山東青島，海爾員工的工資並不像其他人想象的那麼高，但是他們都為能在海爾工作而自豪，任何一家企業，如果它的員工能夠為成為其中的一員而感到自豪，那麼這家企業的凝聚力和開拓進取力是不用懷疑的，隻要企業決策不失誤，它就是一家非常有發展前景的企業。
每個人都有一個疲勞周期，經營管理者要想讓員工時刻保持飽滿的精神狀態，需要動一番心思，要善於激勵他們，讓他們興奮起來，產生做出此績的衝動，以良好的精神狀態投入到工作中去。
在激勵員工時，經營管理者一定要抱著“每個人都可以使公司有所改變”的態度來對待員工，公司的每一個變化，每一個進步，都與個人密切相關，因此，經營管理者要讓所有的員工都明白團隊合作精神的重要性。
在IBM公司的經營理念中，人是最重要的因素，無論是管理者、普通員工、服務的顧客，還是同行業的競爭對手，IBM都非常尊重他們。在IBM，管理層尊重公司每個員工的獨特個性，並努力在這些不同的個性中找到共性，使之形成合力，朝著團隊的目標共同奮鬥。IBM公司鼓勵所有的員工提出新點子，並通力合作去實現果些可能實現的想法，他們將員工的團隊精神變成改變公司的一股力量，讓員工知道自己確實擁有無限的潛力，憑著自己的智慧和創造力足可以為改變公司添磚加瓦。IBM這種善於激勵員工的做法，是其成長為世界級大公司的秘訣之一。
當然，作為經營管理者，在激勵員工時也需要注意一些問題。每一個員工的個性和潛能是不一樣的，經營管理者應該尊重員工彼此之間的差異，求同存異，激發他們的最大潛能。比如性格外向型員工喜歡直言不諱，常常不假思索就對企業、市場、工作中的一些問題發表見解，要激發這些員工的積極性不是難事。而性格內向的員工則喜歡“三思而後行”，他們會事先把問題想好，再發表意見，有時他們想得很多、很獨到，卻不說出一個字來。這些員工的創意往往是絕妙的，經營管理者如果忽視了他們，對公司來說就是一種損失。因此，經營管理者在激勵他們時，一定要給予他們充分的尊重，運用各種技巧誘導他們開口說話，給他們充分的思考時間，讓他們道出自己的金玉良言。
激勵總是和獎勵聯係在一起的，獎勵多少可視具體情況而論，但無論獎勵多少，到時都一定要兌現。隻要在員工表現出色時兌現獎勵，就能進一步激發他們的工作熱情。需要說明的是，獎勵一定要分層次，因為人的需求是有層次的。一般而言，人的需求包括生理需求、安全需求，社會需求、尊重需求和自我實現需求等若千層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。對某位員工該獎勵什麼，一定要針對他的迫切需要。比如，有的員工可能希望得到更高的工資，有的員工希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜更有吸引力，這樣可以使他覺得自己享有了地位，受到了尊重。
在秦軍慘敗之時，秦王政親自前往前線勞軍，赦免有過錯的將士，與下層士兵交流，關心他們的疾苦，振奮了秦軍士氣，戰敗的陰霾一掃而空，強大的戰鬥力油然而生，很快扭轉戰局，轉敗為勝。在現代社會，一個企業要想做大做強，經營管理者也應該像秦王政那樣善於激勵士氣，尤其是在他們遇到挫折的時候，更應該豎定地站在他們身後，給他們加油鼓勁，了解他們的真實想法，相信他們是好樣的。員工們有了這樣的精神支持，自然會知恥而後勇，用實際行動去證明自己是好樣的。