第十三章職場博弈法則：明明白白做事 跳槽還是臥槽——兩難境地何去何從
在職場中，每個人都知道“此處不留人，自有留人處”這個道理，跳槽已成為一件很平常的事，但並非在任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。
既然有時跳槽會是一種風險，我們又如何判斷它是一種風險呢？我們可以通過運用博弈的原理，判斷對自己是否有利。
假設員工M在A公司從事K崗位的工作，如果人力資源價值是χ元/月，由於種種原因M有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若幹份簡曆後，B公司表示願以у元/月的薪酬聘任M從事與A公司K崗位類似的工作（у＞χ）。這時，A公司麵臨兩種選擇，第一，默認M的跳槽行為，以ρ元/月的薪酬聘任N從事K崗位的工作（у＞ρ）；第二，拒絕M的跳槽行為，將M的薪酬提升到q元/月，當然薪酬一定要大於或等於у元，員工M才不會跳槽。
當員工M有跳槽的想法時，單位A和員工M之間的信息就不對稱了。很明顯，員工M占有更充分的信息，因為A公司不知道B願給M支付多少薪酬。當員工M提出辭呈時，A公司會首先考慮到員工M所處崗位人力資源的可替代性，如果M人力資源不具有可替代性，那麼A公司就會以提高薪酬的方式留住M，員工M與A經過討價還價後，A公司會將員工M的薪酬提升到大於或等於у元/月的水平。如果M人力資源具有可替代性，那麼A公司就會默認M的跳槽行為。
其實，每個單位都會針對員工的跳槽申請作出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會作出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，單位和員工都會基於自身的利益討價還價，最後作出對自己有利的選擇。實質上這一過程是單位和員工的博弈過程，無論員工最後是否會跳槽都是這一博弈的納什均衡。
以上隻是基於信息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，單位也會在事前或事後采用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段：單位與員工簽署就業合同時，約定一定的工作時限和違約金額；事後手段：①限製戶籍或檔案移動；②扣押員工工資；③扣押員工學曆證書或相關資格證；等等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新單位是否有發展前景，到新單位後有沒有足夠的發展空間，新單位增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣，在跳槽過程中，員工必須考慮到這些因素。這隻是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家單位，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續地跳槽博弈。
正所謂行動可以傳遞信息。實際上，員工每跳一次槽就會給下一個雇主提供了自己正麵或負麵的信息，比如：跳槽過於頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小單位的員工會讓人覺得缺乏魄力。員工以往跳槽行為給新雇主提供的信息對員工自身的影響，最終將通過單位對其人力資源價值的估價表現出來。但相對於正麵的信息來說，會讓新單位在原基礎上給員工支付更高的薪酬。
王小姐原先在一家酒店做客房銷售，工作業績不錯，人緣也挺好，時常得到上司的讚賞。然而，由於一些原因，嚴重影響了酒店客房的銷售，酒店的經營狀況一落千丈，加上原來並不怎麼完善的經營管理體製導致酒店很難在短時期內重振山河，王小姐的薪水也相應減少了很多。麵對這種情形，王小姐決定跳槽。她因為曾經有過財務方麵的短期培訓而選擇到一家民營企業去做財務，每月薪水比原先多出１０００元。可是，性格外向的她並不很適合財務工作，終於因為實在忍受不了工作特性而辭職。當她重新回到職場找工作時，卻被許多家企業拒之門外。
因此，“跳槽一族”在跳槽時要避免盲目性，既要考慮自己的職業氣質、技能、經驗、學習背景是否和目標崗位的要求相符合，也要顧及到職業生涯的可持續發展、不可中斷性和不可逆轉性來保證職業含金量，在通盤考量這些因素後，再決定是否跳槽和往哪裏跳，這是降低跳槽風險的理想方法，也是獲得職業成功的關鍵所在。
博弈論小貼士
無論如何取舍，不會有人為你的失誤埋單。跳槽也存在著風險，要經過充分的考慮。