漲工資了，為什麼員工還要走
——德西實驗——
心理實驗
美國心理學家德西曾做過一個實驗。他讓一些學生解答妙趣橫生的智力難題。
開始時，他對所有學生都不獎勵。接著他把學生分成兩組，其中一組學生每解答一個智力難題，就給1 美元的獎勵，另一組學生則不給任何獎勵。
在兩組學生的休息或自由活動的時間，德西發現：有獎勵的那組學生在解題時十分努力，但在自由活動時間裏卻很少繼續解答；而沒有獎勵的那組學生，卻有更多的人在繼續解答智力題。
心理規律
這個實驗說明：獎勵組的學生對解答難題的興趣逐漸減少，而無獎勵組的學生對解答難題的興趣則更加濃厚。
這個實驗揭示了這樣的規律：一個人進行一項愉快的活動，如果有人給他提供外部的物質獎勵，反而會減少這項活動對他的吸引力。這叫做德西效應。
這是因為：獎勵刺激所引發的動機是外部動機，持續的時間比較短；相反，對所從事的事情本身的興趣是內部動機，才更容易持久。
生活啟示
興趣，是個體力求積極探究某種事物或從事某種活動的意識傾向，是人對事物的真正關心，而不是表麵的關心。它是推動人們去尋求知識和從事某種活動的一種精神力量、一種動力。
人們的興趣傾向與情緒狀態有直接的聯係。興趣使人產生旺盛的求
知欲和強烈的好奇心，它們得到滿足，會成為精神上的一種快樂。因此
興趣一旦被激發，人們會伴隨愉快緊張的情緒和主動的意誌努力，去積
極地認識事物。興趣的這個特點，使它對一個人的事業具有無法替代的
促進作用。
德西效應告訴我們，和外在的報酬相比，內在的興趣才是我們工作
持久的動力，才更容易促使我們取得成就。
因此，我們要保持高效率的工作水準，最重要的就是去做自己感興
趣的工作。就像讓一個不愛講話的人去做老師或推銷員，可能害他咬破
舌頭，而讓一個腦筋靈活的人去做千篇一律、一成不變的錄入員，用不
了一個月可能會讓他“發狂”。
在職場中，我們一開始進入的行業、所從事的工作往往是一種被動
的選擇，但是有很多人一方麵感歎“我不喜歡這個工作”，“再這樣下去我的專業都荒廢了”，另一方麵卻在“待遇不錯”、“工作還算輕鬆”、“某領導對我很器重”的自我麻醉下沉寂下來，於是沿著一個內心深處並不希望的方向固執、卻又心安理得地走下去。若幹年後，他們忽然醒
悟，會不自禁地說：“要是我當初果斷地跳出來重新選擇該有多好！”
如果你選擇自己喜歡的事去做，即使賺錢不多，卻樂此不疲，結果
你可能會發現，由於堅持所愛，不僅讓你徹底發揮才能，甚至終能闖出
一番不凡的局麵。
作為管理者，要想提高員工的工作效率，也同樣需要懂得德西效應。
有一位私人企業老總向人抱怨，自己的高級人才大量流失：“我已
經連續給他們漲了很多次工資了，怎麼看不到一點成效呢？”其實他不
知道，下屬覺得他公司裏的管理製度讓他們覺得不舒服，工作起來不快
樂。“金錢並不是萬能的”，在職場中，有很多人寧可要低一點的工資，
也願意到讓自己感到快樂的地方去工作。
目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體係時，往
往隻注重員工的經濟收入等物質報酬，卻忽視了員工的心理報酬，最後
導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不
高，嚴重的甚至跳槽。為增強員工的心理收入滿足感，管理者應從以下
幾方麵考慮：
首先，注重員工興趣的激發和培養。一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：
（1）崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。
（2）目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。
（3）激勵機製：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該統一起來。
（4）工作設計：工作設計是否得當，對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化，對提高工作興趣具有一定的促進作用。