第十章 用對授權藝術，提升工作效率 授權不是撒手不管
成功的企業領導不僅是授權高手，更是控權高手。
——管理專家 彼特?史坦普
授權並不意味著就可以撒手不管，撒手不管的結果必然導致局麵失控，而失控會抵消授權的積極作用，後果是不堪設想的。所以既要授權又要避免失控，既要調動部屬的積極性和創造精神，又要保持領導者對工作的有效控製。授權以後不能不聞不問，等著他把成果捧上來，要適時督察。
張瑞敏喜歡充分委托他人辦事，並將其稱為“授權辦事法”。同時，他還堅持充分授權一定要與監督相結合。因為，如果隻授權不監督，那麼管理就會很混亂；如果沒有授權隻有監督，那麼局麵就會變成一潭死水。他認為沒有監督的放權是很危險的。
張瑞敏有著自己的觀點，他認為：必要的監督、製約製度對幹部是一種真正的愛護和關心，因為道德的力量是軟弱的，不能把幹部的健康成長完全寄托在個人的修煉上。越是有成才苗頭的幹部，越是貢獻突出，就越能委以重任；而隻要他們手中有權、有錢，就必須建立監督製約機製。每一個幹部應該從思想上、心理上接受監督，培養自律意識，增強免疫力，從而健康成長。
1996年，張瑞敏提出了海爾內部管理的三要素，即：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。中心意思是說各級領導幹部應接受監控。
所謂“在位要受控”有兩個含義：一是幹部主觀上要能夠自我控製、自我約束，有自律意識；二是集團要建立控製體係，控製工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤。再就是控製財務，避免違法違紀。海爾集團建立了十分嚴格的監督控製機製，任何在職人員都要接受三種監督，即自檢、互檢、專檢。同時，海爾還對在職幹部進行嚴格的考評，無論是從集團公司到各職能部門，還是從各事業部到各車間，都在最明顯處設置考評欄，考評欄分為表揚欄和批評欄，對受到表揚和批評的幹部分別給予加分（加薪）和減分（減薪），而對在工作中不思進取，受批評不及時改正，或一年內受到３次書麵批評的幹部，將實行免職處分。
在海爾集團的內部刊物《海爾報》上，曾經撰寫過專門的文章來討論企業內部管理的問題。該文指出，選擇出來的人才，可以用，但同時也需要監督。正如張瑞敏所言：市場是變的，人也會變。必要的監督、製約製度對於幹部來說，是一種真正的關心和愛護。俗話說“無法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經濟條件下，惟有對下放的權力實施必要的監督製約，才更能讓其發揮出巨大的效力，為企業的發展貢獻力量。
授權隻是將領導者應當獨享的權力授予下屬行使的活動，領導者並不會因為授權而喪失其領導主體地位，並且是授權責任後果的最終承受者。因此，授權不是放任自流，撒手不管，不是放棄其職能，所以，授權時必須有辦法確保權力得到恰當使用，要有相應的監控機製。其目的在於發現和糾正下屬行使權力時偏離目標的現象，而不是幹預下屬的日常行動。