第五、薪酬因成功跳槽而增
隨著外來資本的擴大、市場競爭的加劇，高級人才的職業穩定性將大大削弱，甚至出現大量跨地域變更職位的現象，就業、擇業將伴隨一生。據統計，在美國等一些發達國家，一個人一生要更換六七種職業。而每次跳槽後，薪金大都會有所變動，可以說，跳槽還是加薪的一條捷徑。據調查，通過變換職位，薪資收入平均比原職位多了1.27倍。但是，跳槽有一定的風險，除非老板主動承諾加薪，通常，職員主動加薪的路途不會一帆風順。
第六、薪酬取決於個人素質
一項針對高收入外企白領的調查發現，高學曆並不等於高收入，優秀個人素質才是獲得高薪的關鍵。大致看來，目前高薪收入者大多具有如下基本素質：良好的人際關係處理能力，諸如忍耐性強、不頤指氣使等優秀品質，敬業精神和不斷學習的進取精神。絕大多數事業有成的高薪收入者在回答“未來5年你最需要什麼？”時，都選擇了“培訓”。那些在高薪技術領域中的高薪收入者，更是把企業有無良好與完美的培訓計劃作為其加盟的理由和依據。
利用好薪酬製度，員工的幹勁就能激勵出來
薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，卻是一個非常重要、被管理者運用得最多的激勵手法。要想有效地用員工來調動員工的積極性，必須要做到以下幾點：
1．幫助員工明確工作目標
在員工績效管理方麵有一個長期為人所忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績，並不是因為員工低能力或低積極性，而是因為目標不明確。而績效體係是整個薪酬體係的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體係的合理性與公平性必然會受到挑戰。企業不但要對每一個員工的工作目標，更要對每一個員工的發展方向進行明確的界定。隻有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業的發展保持同步；才能在企業成長的同時，找到更大的適合自己的發展空間。
2．薪酬參數保持行內競爭力
優秀的薪酬體係不但要求企業有一個與之相匹配的公平合理的績效評估體係，更要在行業內企業間表現出良好的競爭力。比如說，如果行業內A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業內A層次員工的薪酬隻有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體係是沒有行內競爭力的。但是，如果企業員工的薪酬水平遠遠高於行業內平均水平，就會使企業的運營成本高於同行，反而使企業的盈利能力削減。
3．重酬重要員工
在很多企業中經常存在一種這樣的現象：20%的員工創造了企業80%的績效。這種現象促使人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理的產生。也就是說，級別越高的員工，其薪酬就越有行業競爭力。這讓高層人員的穩定性有了較好保證，有效避免了企業高層動蕩帶來的傷害。
第五、薪酬因成功跳槽而增
隨著外來資本的擴大、市場競爭的加劇，高級人才的職業穩定性將大大削弱，甚至出現大量跨地域變更職位的現象，就業、擇業將伴隨一生。據統計，在美國等一些發達國家，一個人一生要更換六七種職業。而每次跳槽後，薪金大都會有所變動，可以說，跳槽還是加薪的一條捷徑。據調查，通過變換職位，薪資收入平均比原職位多了1.27倍。但是，跳槽有一定的風險，除非老板主動承諾加薪，通常，職員主動加薪的路途不會一帆風順。
第六、薪酬取決於個人素質
一項針對高收入外企白領的調查發現，高學曆並不等於高收入，優秀個人素質才是獲得高薪的關鍵。大致看來，目前高薪收入者大多具有如下基本素質：良好的人際關係處理能力，諸如忍耐性強、不頤指氣使等優秀品質，敬業精神和不斷學習的進取精神。絕大多數事業有成的高薪收入者在回答“未來5年你最需要什麼？”時，都選擇了“培訓”。那些在高薪技術領域中的高薪收入者，更是把企業有無良好與完美的培訓計劃作為其加盟的理由和依據。
利用好薪酬製度，員工的幹勁就能激勵出來
薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，卻是一個非常重要、被管理者運用得最多的激勵手法。要想有效地用員工來調動員工的積極性，必須要做到以下幾點：
1．幫助員工明確工作目標
在員工績效管理方麵有一個長期為人所忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績，並不是因為員工低能力或低積極性，而是因為目標不明確。而績效體係是整個薪酬體係的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體係的合理性與公平性必然會受到挑戰。企業不但要對每一個員工的工作目標，更要對每一個員工的發展方向進行明確的界定。隻有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業的發展保持同步；才能在企業成長的同時，找到更大的適合自己的發展空間。
2．薪酬參數保持行內競爭力
優秀的薪酬體係不但要求企業有一個與之相匹配的公平合理的績效評估體係，更要在行業內企業間表現出良好的競爭力。比如說，如果行業內A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業內A層次員工的薪酬隻有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體係是沒有行內競爭力的。但是，如果企業員工的薪酬水平遠遠高於行業內平均水平，就會使企業的運營成本高於同行，反而使企業的盈利能力削減。
3．重酬重要員工
在很多企業中經常存在一種這樣的現象：20%的員工創造了企業80%的績效。這種現象促使人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理的產生。也就是說，級別越高的員工，其薪酬就越有行業競爭力。這讓高層人員的穩定性有了較好保證，有效避免了企業高層動蕩帶來的傷害。
比如，諾基亞公司，他們的薪酬就是隨級別升高而遞增：在3~5級員工中，其薪酬比較率為1.05；在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對企業有貢獻的員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體製能留住企業的重要員工。