根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理製度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體係運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方麵，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方麵。
需要指出的是，在進行薪酬體係設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關係。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
獎金體係怎樣設立才合理
新的獎金分配製度遵循“分配方法公開公平、分配製度有章可循、分配形式多樣選擇”的設計理念，以公司戰略轉型、利潤和個人業績為導向，打破平均主義，充分體現了業務部門比管理部門、管理人員比普通員工承擔風險更大，獎勵力度也更大的原則，實現了員工收益與所承擔的風險相一致。我們可以舉一個企業的獎金設立的實際案例。
甲公司原來的獎金與福利分配體製存在的問題是：獎金分配差異不大、員工的收入“旱澇保收”，基本獎金不能起到相應的激勵作用，公司內平均主義思想盛行。所以，此次的體係改革除了建立將個人業績與公司效益掛鉤的工資分配體係外，對占員工收入約45％左右的獎金與福利體係也進行了相應的變革。
進行獎金體係改革後，獎金分配體係共包括四個部分，即：基本獎金、管理部門獎金、業務部門提成、總經理特別嘉獎。
一、基本資金
基本獎金是公司對員工除工資之外的現金支出，以員工個人的月度崗位工資作為計算標準，於年終發放。基本獎金對全體月薪製在崗員工均有效。其計算公式為：
基本獎金＝員工月度崗位工資×計獎基數其中，計獎基數依其個人績效評估的結果。如：優秀＝3，勝任＝2，基本合格＝1，需改進＝0。
二、管理部門獎金
管理部門獎金是用於獎勵在經營業績、預算執行結果、管理工作和精神文明等方麵表現突出的管理部門及部門員工。該獎金又分為兩部分：“中層幹部獎勵”和“部門獎勵”。中層幹部獎勵的對象是包括管理部門經理助理及以上人員，其計算方法為：
中層幹部獎勵＝人均計獎金額×評估係數
“部門獎勵”是對除中層幹部之外的其他員工參與分配的獎金。管理部門統一參加公司對部門整體績效的考核排名，評為Ａ類及Ｂ類的部門可獲不同金額的“部門獎勵”，被評為Ｃ類的部門則不能獲得。“部門獎勵”的計算方法為：
部門獎勵總額＝人均獎勵金額×部門人數。
其中，部門獎金總額的80％由部門經理根據員工個人績效評估結果確定不同的係數予以計發，20％可用於獎勵骨幹員工。
三、業務提成
業務提成是根據年初確定的提成方案，對業務部門的業務人員予以現金獎勵的一種獎勵方式。公司利潤（扣除配額因素）是業務提成的主要依據。特別值得一提的是，在此次業務提成方案改革中，對計算業務提成時采用的公司利潤額計算剔除了配額因素，目的是鼓勵業務員積極開拓市場和擴大業務，而不是僅僅依賴配額。業務提成於年終計發。其中對業務提成確定的原則有：
部門領導：部門人均提成收入的2－5倍；
客戶經理：團隊人均提成收入的2－5倍；
團隊成員：團隊提成扣除客戶經理所得後部分；
綜合組成員：由部門經理確定綜合組獎勵總額占團隊提成總額的比例。
若以上人員個人提成超過１萬元，超過部分中的10％作為經營風險準備金，10％作為該員工福利基金。
經營風險準備金。根據職務不同，規定最高限額為部門經理15萬元，副經理／助理、客戶經理為10萬元，業務人員為5萬元。經營風險準備金主要用於彌補由於經營業績不佳造成的公司損失。