讓下屬絕對忠誠
在十幾年的時間中，我們的課程已經成為一條真正的“信徒流水線”，幫助企業開啟真正的經營之路--擁有信仰並讓員工成為信徒。沒有信仰，就談不上忠誠；沒有忠誠，就談不上能力。
在最近的十年間，500強企業從這裏學走了什麼？我們致力於讓企業沒有難管的員工，讓員工沒有難找的工作。但是重要的並不止這些，還有全新的創造性的開拓和管理思維。
幫助你獲得下屬的忠誠
可以這麼說，我們在幫助企業建立一條培訓“忠誠”的渠道，一旦員工接受這種思維方式，並把我們灌輸的理念堅定不移地裝進腦袋，企業的管理將會變得簡單而有效。
怎樣才能讓員工絕對忠誠？這是每個老板都在探尋答案的難題。時代華納公司的總裁史蒂夫·羅斯有著自己獨特的一套，他的經驗可謂獲得員工忠誠度的範本。史蒂夫·羅斯看上去是一個理想主義者，他行事專斷，作風淩厲，但這從沒影響到他的親和力。有一位華納的管理人員說：“羅斯好像會記得每一個人，他與周圍所有人都可以親切交談。如果他離開的時候忘記了向我的助手說再見，即使已經走出辦公室，他也會再折回去彌補自己的‘失誤’。有一次我聽見他說‘天啊！我忘了說再見’，然後我看見他立刻返了回去。如果他今天留在公司裏，而他的工作都是由助理替他打點的，第二天，助理就會在自己的辦公桌上看到一捧玫瑰花。”
麵對這樣體貼入微的上司，有哪個下屬不會死心塌地為其工作呢？另外，如果是麵對自己的得力幹將，羅斯會有另外一套方法獲得他們的忠誠。比如，他會告訴各部門主管，工作的時候要有“老板”的意識，對下屬從來都是絕對放心，給他們很大的自主權，即使犯了錯，羅斯也會告訴他們這沒什麼，隻要你錯得不是太離譜。而且他說到做到，不幹涉主管決策，不站在旁邊指手畫腳，有時候主管們遇到巨大的難關，他從來都是那個忠實的支持者。
下屬被羅斯這種親和的行事作風感染，從而用自己的工作和行動來感謝他。有很多次，羅斯的權力受到對手的挑戰，他手下的主管人員紛紛站出來為他說話，幫助他渡過了一次次危機。正是如此，華納的高級主管流動率極低，他們基本上都會長期留任，這種“核心穩固”從根本上保證了華納的“元氣”，使員工感受到了一種歸屬感和主人翁意識。
當然了，留住員工不能僅僅靠精神支持，還有很重要的一點--與員工共享榮華富貴。無論如何，我們要運用各種手段將公司的財富與同僚共享。他就是這樣做的。對羅斯而言，把公司的盈利分享給同事是一件天經地義的事，任何時候都不應質疑這一點。
他說：“這很奇怪嗎？不，不要再問這個問題。如果我們連這一點都做不到，就不配擁有一家好公司，不配去做一些有意義的事業，也不配擁有財富。”
在華納，無論是薪資、獎金、休假、福利製度，可謂一應俱全，而羅斯不但讓他的手下能夠分享到這些，還讓他們成為掌握眾多財富的千萬富翁。提起羅斯，他們幾乎千篇一律地用“很神奇”來形容他，在他們心裏，羅斯就像個神人，他們不但絕對地忠誠於他，最重要的是內心充滿崇拜。
羅斯用親和力讓員工形成對公司的忠誠信仰，從而也實現了企業的大發展。
賣給你“責任心”的種子
我們總是聽到一些企業的老總抱怨員工不忠誠，說他們遇到的員工總是應付工作、缺乏責任心、沒有危機感。其實，忠誠不是一個單方向的問題，而是雙向的，如果你想收獲員工的忠誠，首先應該絕對地投入--讓員工感受到來自你的信任。隻有這樣，他們才會讓自己成為你的信徒，並自願忠誠地跟隨你。
在組織的內部，人們對於信仰的態度是逐步形成的，不是立刻就能產生的結果。他們首先會經曆一個略信的過程，然後是相信，最後才是深度迷信--可以稱之為偶像崇拜，但更規範的說法叫作“服從”。服從與責任心向來都是一體的。一個對於正確決策服從力強的下屬，他一定也是富有責任心的組織成員；反過來也同樣成立。
絕對忠誠需要雙向的絕對投入，不會因為你是老板就可以免責。一個對自己的企業沒有責任心的老板，一定是不合格的管理者。如果這樣的老板在企業關門以後跑到我這兒求取經書，我一定不會同情他--他也沒有理由去同情自己。
成為虔誠的修道者
如果你想做一名好的“傳道士”，首先要做好一名“修道士”。“修道”是什麼？不是讓你每周拿出8個小時閉關修煉或者參悟什麼智慧，而是身體力行。你想讓一個團隊具備強大的信仰，成為一支戰無不勝的鐵軍，你就要先讓自己具備這種素質，而且要做得比他們還好。
你要讓人們在你身上發現那些稀缺的高尚的品質，你還要在自己的生活中通過一言一行把它們表現出來，獲得員工的認可與高度讚賞，這樣他們才能認可你的領導能力，表現出對你的忠誠。
員工的忠誠度是企業管理中一個重要的衡量指標，忠誠度越高，企業管理越和諧，反之就會越複雜。前麵我們已提及這一點：如果一個員工的忠誠度不高，必然是難於管理的，並且他的能力越高，我們就越難以管理。