但一些現在最具影響力的女權主義者強調女性如果照男性世界的法則行事，就永遠不可能充分發揮她們的潛力。阿維·維滕貝格考克斯和艾莉森·邁特蘭德是該觀點的其中兩位首要擁護者。他們認為，僅僅打破玻璃天花板是不夠的，你需要檢查整個企業建築，找到“性別石棉”②--也就是說，要將存在於企業組織結構和發展進程中的固有性別偏見連根拔起。
新女權主義主張女性有和男性完全不同的特質。男人具侵略性，女人尋求共識；男人喜歡競爭，女人喜歡團結協作；男人熱衷權力，女人向往群體。加州大學歐文分校的茱蒂？羅森納認為女人擅長“轉型管理”和“互動管理”。《女性應進入董事會會議室》的作者佩尼娜？湯姆森和傑西？格雷厄姆認定女人“橫向思維比男人更強”，而且“更理想主義”.一時之間，女權主義文章中都在借用猴子部落的例子，即雄性好戰，雌性慈愛。
而且，這種觀點還認為這些據說是女性特有的品質在商業中越來越重要。不久前的金融危機就證明了男人引以為豪的那些品質，比如冒險和殘酷的競爭，會招致災難。照這種說法，雷曼兄弟換做是雷曼姐妹就不會破產了。新女權主義者還稱，在金融危機發生前，一些最優秀的公司就已經開始拋棄“家長式”的層級製度，轉而青睞於“協作”和“網絡”結構，而女性在後者中有先天優勢。
這個觀點聽起來有點像那些冠冕堂皇的大學裏的兩性研討會，卻吸引了一些很有分量的追隨者。鼎鼎有名的管理谘詢機構麥肯錫發布的一項研究表明，帶來企業成功的九項“領導行為”中，有五項女性使用的頻率比男性高。路透集團董事長、前聯合利華老板、企業機構的中心人物尼爾·費哲羅表示，“女性獲取成功的方式和男性不同，我們的組織以矩陣結構為中心，等級製度正在弱化，組織方式變得寬鬆，女性的領導特質也隨之變得越來越重要。”許多公司都不再提倡傳統的對每個員工一視同仁，取而代之的是“因性調整”和“性別雙語”--以利用女性員工獨特的管理智慧。現已湧現了一大批谘詢機構教導企業如何聽取女性的意見和利用她們獨特的能力。
新女權主義者們有理由對女性在商界的進展感到失望。據英國公平和人權委員會計算，以現在的速度，要再過60年女性才能在富時100企業的董事會中取得和男性相同的席位。她們也有理由認為傳統女權主義沒有顧及到女性在撫養孩子過程中的角色。但是，她們那些關於男女先天不同的論調是草率而具反效果的。
揪著先天的差異說個不停地人們應該記得，人口子群體內部的差異通常大於子群體之間的差異。即使能夠證明平均而言，女人的情商比男人高，那也不說明任何一個特定女人的情況。將人們作為個體而不是群體的代表來評判，是合情合理的，也是有利於商業的。
另外，許多最成功的女性存在於作風硬朗鮮明的企業裏，而不是新女權主義者臆想中的感情豐沛的機構：阿海琺（核能源），英美資源集團（礦業），阿徹丹尼爾斯米德蘭（農產品加工），杜邦（化工），太陽石油（石油業）和施樂（科技）都有女性老板。克蘭菲爾德管理學院的女性富時100指數顯示，提拔女人進入董事會記錄最好的兩個行業分別是銀行業和交通業。
女同胞們最好不要受新女權主義的誘惑，而是應該聽董女士的。盡管現狀不如人意，但前景是美好的。女性在中學和大學裏的表現遠遠超過男性。傳統的精英管理製度對女性越來越有利，現在拋棄它真是大錯特錯了。
備注：
① red phone： 起源於連接華盛頓和莫斯科用於兩國總統溝通的電話，後來意指帶來危機消息的電話。這裏的廣告中希拉裏意在說明奧巴馬不足以應對危機。
② gender asbestos：性別偏見，多指對女性的