加強員工管理，讓每個人都能為企業創造效益
如果說資金是企業的血液，那麼員工就是企業的骨骼，如果沒有員工，企業就不能稱之為企業了，頂多是市場上的攤販。因此，加強員工管理就像是平時鍛煉身體，隻有對員工進行最優化、最有效的管理，才能讓企業健康順利發展。
如果員工是企業的骨骼，那麼冗員就是骨骼中的骨刺。冗員對企業的危害，就像骨刺對身體的危害一樣。在金融危機影響的背景下，剔除冗員是降低工資成本最直接的方法，它可以防止因冗員造成的混亂、拖遝等不良現象出現。
在管理界，有個關於剔除冗員、充分節省人力資源的故事。
一位西點軍校畢業年輕有為的軍官被派到炮兵部隊當參謀。他到下屬部隊視察炮兵操練情況時，發現有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下麵紋絲不動。並非炮兵出身的軍官大惑不解，問其原因，得到的答案是：操練條例是這樣要求的。軍官回去後反複查閱軍事文獻，終於發現其中的“奧秘”，原來是炮兵部隊仍然把非機械化時代的舊規則當做炮兵的操練條例。以前，笨重的大炮靠馬匹拉著走，站在炮管下麵的士兵任務就是負責拉馬的韁繩，以便調整大炮發射時因後坐力產生的距離偏差，以縮短再次瞄準時所需的時間。雖然現在大炮的自動化和機械化程度大大提高，大炮早已不需要用馬拉了，但由於沒有及時對操練條例進行調整，這才出現了“不拉馬的士兵”角色。這個看什麼都新鮮的外行軍官竟然還憑借這一發現獲得了美國國防部的嘉獎。
也許有人會不解，憑這點發現就可以獲得嘉獎，美國國防部的嘉獎是不是也太不值錢了。其實不然，這個軍官獲得嘉獎的原因正是因為他的發現太“值錢”了。由於這一發現，美國陸軍有多少門大炮就可以節省出多少名士兵，而且最重要的是減少這個不必要的崗位可以極大提高炮兵部隊的管理效率。再加上把節省的人力放在另外的崗位獲得的額外收益，美國陸軍這回可真是“賺大發了”。在企業管理中同樣也是這個道理，企業管理者若能及時發現像“不拉馬的士兵”這種冗員並及時予以剔除，不僅可以節省員工的工資成本，還可以提高企業的運營效率。
關於企業與員工的關係可以寫成幾十本專業的學術著作，但是說一千道一萬，歸根結底，企業和員工之間是以工資支付為前提的雇用關係。因此，在剔除那些對企業沒有絲毫貢獻的冗員時，還要盡可能避免員工利用企業資源做私人的事情。這樣一來就可以有效提高企業的工作效率，讓企業的工資支出得到合理的回報。
如今，計算機已經成為員工最普通的辦公用品。不過，在計算機被員工廣泛使用的同時，也存在著被員工濫用的問題。
據調查，中國員工每周用企業的計算機上網處理私人事務以及進行娛樂的時間高達56小時，相當於大半個工作日的時間。有超過60％的員工在上班時間上網瀏覽個人信件、下載音樂、甚至玩網頁遊戲。這種行為不僅影響到企業的運行效率，還增加了企業計算機中病毒的風險。要知道，企業的計算機在接入互聯網的同時肯定還與企業的內部網絡相連，一旦內部網絡遭到木馬病毒的侵襲，關鍵數據就有可能受損或遭到他人竊取，企業遭受的損失可就不止一星半點了。
因此，企業應該尋找一個有效的管理控製辦法，在不引起員工逆反情緒的同時盡量避免員工用企業計算機“幹私活”。
在許多中小型企業當中，由於受規模和業務限製，很多時候不需要固定員工和固定職位。因此，在現有員工保持滿負荷工作狀態的同時，可以招聘兼職員工，這種方式或許是一個更好的選擇。因為聘用兼職人員的費用無疑要比正式員工少得多，這樣做可以直接減少員工的工資支出。
某公司經理曾經為自己的銷售公司請了一位全職打字員，專門負責向計算機數據庫輸入各種數據。事實上，整天坐在計算機前，把幾千個人名、數字和地址輸入計算機是一件很枯燥乏味的工作，因此打字員非常容易疲勞，下午工作效率一般很低。於是，公司經理將全職打字員辭掉，改聘兩個兼職人員，每人隻幹半天。結果兩個人的效率都很高，而且費用支出也比原來低了很多。
雖然兼職人員每小時的工資比全職人員高些，但兼職人員是按日、甚至按小時結算工資，更重要的是企業不需要為他們的病假、節假日和年休假支付工資，這又可以節省一部分開支。
雖然我國是一個人口大國，但我國的人力資源成本也在逐年上漲，人力資源管理作為管理學的重要分支已經越發顯示出其重要性。在現階段我國人力資源成本優勢不再明顯的情況下，如何進行人員分配，降低企業資金投入？或許，采用其他作業方法是一個可行的辦法。
寧波的奧克斯集團是一個擁有數萬名員工全國著名的電器製造集團。當年，奧克斯集團總部的北門非常窄小，而且隻配備了兩個保安人員，無論是運送原材料和成品的貨車還是企業領導的小汽車，很容易在北大門形成擁堵。而現在這個北門成了名副其實的“大門”，車流進出有序，交通暢通無阻。在北門發生的變化中，發生過一個有趣而發人深省的故事。
北門的交通問題引起了奧克斯集團董事長鄭堅江的高度關注，他要求保衛科在北門增加兩個保安人員維持那裏的交通秩序。保衛科科長聞知此事後，沒有馬上按照董事長的要求執行，而是向他提出一個建議：與其增加兩個保安人員還不如將北門拓寬改造，他為鄭堅江算了一筆賬：增加兩名保安人員每月至少要支付工資3 000多元，一年下來將近4萬元，而拓寬工程一次性投入也不過幾萬元，這樣做不但能從根本上解決問題，而且對於改善企業形象也有好處。董事長采納了他的建議，對北門進行了擴建，由此節省了一筆員工工資支出。
要知道，企業每增加一名員工企業自身就會增加成本壓力，因此，增加員工不是解決企業難題的唯一辦法。在決定增加員工時，要權衡利弊，從中作出正確選擇。
對員工進行管理是企業不容忽視的一個問題。企業一旦忽視了這個問題，企業產生“骨刺”“肥胖”等一大堆麻煩事就會接踵而來。因此，企業一定要加強對員工的管理，防止“骨刺”“肥胖”等現象的發生，力爭讓每個員工都能為企業創造效益。
改革工資製度，讓每一份工資都能轉化為利潤
員工最關心的是什麼？當然是工資。員工隻有認為自己的勞動得到應有的報酬後才有可能為企業努力工作，為企業厲行節約，為企業多創效益。因此，一個運轉良好的企業，必須製定一個合理的員工工資製度，隻有這樣，員工工資才能顯得“物有所值”。
人睡覺的時候為什麼要翻身？因為總保持同一個睡姿不變，人醒來後就會覺得渾身不舒服。同樣，企業在給員工發放工資的時候，也不宜總“保持同一個姿勢”，應該適時幫助員工“翻個身”，尋找到最佳的方式，讓工資的價值完全體現。如果企業每個月隻發給員工固定數額的工資，即使這份固定工資很高，也無法激發員工的工作熱情。因為員工在進入一個新的環境，接手一份新的工作後會有一股銳氣，正所謂“一鼓作氣，再而衰，三而竭”，員工的這種銳氣會逐漸在日複一日的工作中消磨殆盡，最後變成消極應付。正因為如此，讓員工多幹事、幹好事的前提是將他們的工資和他們的工作表現掛鉤。
在某電子數據係統公司，隻有40％表現優秀的員工可以得到年終獎金；在Gateway公司，人力資源部每年都會得到一批專款，用以獎勵那些在工作中表現出色的員工；在沃爾瑪，商店經理獲得獎金的唯一的根據就是商店的績效。在由Towers Perrin組織的對北美721家公司的調查中，人們發現最成功的公司是願意給予最優秀員工比其他公司高兩倍工資的公司。
員工的工資水平應該根據業績確定，“工齡長短”不應當作為企業發放工資多少的標準，那些幹得好的員工才應該得到更多的工資。千萬不要把加薪看作很隨便的事情，盲目加薪不會對當事人起到任何激勵作用，反而會招致其他員工不滿甚至大範圍要求提高工資的呼聲。作為企業管理者，應該讓員工知道，業績才是加薪的最重要依據。
有個員工在一家貿易公司工作。一年中，他創造的利潤是其他員工的兩倍多，但他的工資卻和他周圍的同事一樣多。於是他辭職到了另一家公司工作，在那裏他可以得到工資激勵，由此更加發揮自己的才能、激情和智慧。此外，他還帶去了很多老客戶，而他原來工作過的貿易公司因老客戶流失而遭受重大損失。
美國的林肯電氣公司也是以績效計酬的。林肯電器公司員工工資發放，完全以績效為依據，除此之外，公司還會根據員工績效為員工發放數額不等的年終獎金。林肯電氣公司成功的秘訣在於以公司的高效率、低成本壓倒競爭對手，這其中與他們合理的工資製度分不開。
根據工作績效發放工資，被實踐證明是最有效的工資發放形式。“工資體現業績，業績體現製度，製度體現企業麵貌。”不合理、不公平的加薪不僅會增加企業成本，還會影響員工工作情緒，甚至會使企業失去最好的員工。而將客觀、公正的績效考評工資發放與結合起來，通過工資製度落實，可以讓企業保持高效率運轉。
在企業裏，每個員工的特長和性格不盡相同，企業應當針對這一客觀事實，對員工進行科學細致地分工。根據員工分工和任務的不同，發放不同數額的工資。
Sally工業公司是一家主題公園自動設備製造商，員工工資成本占總成本比重很大。而自動設備的生產涉及多種行業，它們的複雜性和精確性也各不相同。因此，Sally工業公司設計的工資支付標準與每名員工從事工作的難易程度相吻合。公司開發了一套工資成本係統軟件，使員工能夠直觀地了解自己的勞動價值，從而更加激發了員工的責任感和工作積極性。
對員工進行細致分工，然後再根據他們的工作業務多少發放工資，不但能充分利用員工的個人才華，還能激發員工的積極工作態度，協調企業與員工的關係。
有些人認為，員工在企業領取工資並為企業工作，因此對企業隻有義務沒有責任。還有些人覺得他們對企業的義務隻是到點上班，準時下班，做好自己的分內事就可以了。其實不然，作為企業管理者，要善於培養員工的忠誠心和主人翁意識，讓其對企業承擔起應負的責任，心甘情願為企業工作。
以美國嘉信公司為例，嘉信公司的管理層宣布，每月設定3個星期五為不支付報酬的自願上班時間。員工可以根據自己的實際情況選擇上班與否。這一方法的運用使得嘉信公司在一段時間內大大節省了員工的工資成本。因此，不妨試試在企業內設定一些不支付報酬的自願工作時間，嚐試讓員工自己決定是否上班。最後會發現，這種方法不僅不會對企業的工作效率造成影響，反而會提高企業的工作效率，因為員工如果不提高自己的工作效率，那他就隻好在那些不支付報酬的自願工作時間裏來企業“加班”。當然，最重要的是這種方式直接降低了企業的工資成本。
值得注意的是，改革工資製度，調整工資結構並不是要企業去剝削員工，而是要通過一定的激勵方式來提高員工的工作效率和工作積極性。如果企業既要員工努力創造利潤，又不想付出相應的報酬，員工的積極性一定會受到嚴重挫傷，員工的積極性沒了，企業何談節約成本、提高效益。因此，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、開放性的原則，製定科學合理的工資製度，是企業管理者十分重要的任務，隻有製定出符合本企業實際的工資製度，才能讓每個員工發揮出自身的積極性，為企業增效節支，最終實現個人和企業雙贏。
調整獎勵製度，進一步激發員工的積極性
古代治軍講究有功則賞，有過則罰。賞是為了激發忠誠，罰是為了懲前毖後。企業管理同樣如此，以適當的獎勵激勵員工的工作熱情，提高工作效率，為企業創造出更多的利潤，同時增加員工收入，以達到企業和個人利益共享。
福特公司是美國的汽車大王。從1908年至1927年這19年間，福特汽車公司共生產了1 500萬輛T型車，確立了福特汽車在世界上的霸主地位。
福特公司的成功，與福特公司在勞資關係上作出的貢獻是分不開的。一次，福特在巡視工廠時，發現工人們的情緒相當低落，這使他憂心忡忡，苦苦尋找原因。後來得知是延長了勞動時間，卻沒有相應地給員工增加工資導致了員工的不滿情緒。當時的福特公司相當有錢，於是福特當即決定，把工人的日工資由2美元提高到5美元，並把公司全年利潤的一半分配給全體員工。這對工人無疑是一個巨大的鼓舞，也正是這一正確的工資政策引導著福特公司一步步邁向輝煌。作為企業管理者應該明確：節省工資成本固然沒錯，但當企業賺了錢時，不要忘記及時給員工加薪，因為那是全體員工共同努力的結果。否則，就會挫傷員工的工作積極性，有違節約成本的初衷，更會對企業的整體利益和長遠發展產生不利影響。
那麼，在對員工進行獎勵的時候是不是也有節約空間呢？管理專家指出，在對員工獎勵時，精神獎勵比物質獎勵更有效。因為，每位員工都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作更有意義。從心理學角度講就是每個人都渴望被他人所承認的表揚，每個人都渴望得到他人的認可。這裏所說的榮譽激勵除個人榮譽激勵外，還包括集體榮譽激勵，給予集體榮譽，可以培養員工的團隊意識，使員工產生集體自豪感和光榮感，從而形成自覺維護集體榮譽的高度自覺性。
下麵是一些既不花錢又能激發員工工作積極性的好方法：
1表揚那些有突出業績的員工
千萬不要以為這個辦法隻適用於小學生，其實很多成年人的自尊心比小孩子的自尊心更強烈，更希望得到他人的表揚。如果企業領導能適時地運用表揚肯定和讚賞員工，不但能有效提高員工的工作積極性，還能激發其他員工對這種榮譽的追求。
需要注意的是，領導在表揚一位員工時，一定要找好表揚的切入點，盡量表揚此員工的獨到之處。如果表揚的是所有員工都具有的優點，這種表揚會讓被表揚的員工感到不自在，其他沒有受到表揚的員工也會覺得自己受到了不公正對待。
總之，表揚是激勵員工的好方法，也是增強企業凝聚力的重要方式。但如果方法使用不當，其收效就會大打折扣，甚至會帶來負麵影響。
2對員工的功績進行書麵肯定
書麵肯定比口頭表揚更能給人以正式的感覺，它會讓人銘記在心、終生不忘。而且是一份值得珍藏的永久性榮譽證書。
員工作出成績，都希望得到領導的肯定。如果領導僅僅以口頭表揚的形式對其進行褒獎，雖然也會起到一定的激勵作用，但效果絕對沒有書麵表揚好。
表揚一個人的最好方式是把員工的成績用文字寫出來，因為口頭表揚會隨著時間的流逝而被人忘卻，而書麵表揚(哪怕是個小小的便條)則會永遠存在。這並不需要花什麼錢，也不會占用太多的時間。下麵這些書麵表揚方式可供借鑒。
（1）給員工寫感謝卡。企業管理者可以事先準備一些卡片，卡片正麵印有漂亮的“謝謝你”幾個字，背麵是空白。每當員工工作取得成績時，管理者就可以拿出一張卡片，在上麵詳細寫明員工的成績及企業高層對他的評語，然後將卡片贈送給員工。
（2）給表現突出的員工頒發證書或獎章。證書和獎章極具收藏和紀念意義，其激勵作用無疑是長久的。很多員工都喜歡把這些榮譽懸掛或擺放在宿舍、辦公室、辦公桌以及家中那些醒目的位置上。員工的工資可以很快花光，衣服很快穿壞，旅遊隨著時間推移也會變成遙遠的回憶，但證書或獎章卻能永遠提醒員工曾經得到過怎樣的榮譽。
（3）為員工建立業績檔案。企業管理者還可以給優秀員工寄表揚信。表揚信中寫上：“也許你以後會遭遇失敗，但你要記住，你曾經成功過，你是一個優秀的員工，隻要你努力，沒有什麼事情可以難得住你。”或是“公司永遠為你而自豪，因為你是一個善於克服困難並且心係公司的員工，相信你以後會表現得更優秀。”
諸如此類的鼓勵文字不僅可以提升員工的自信心，還有可能幫助他們克服各種各樣的工作困難。
總而言之，書麵肯定與表揚會讓員工回味無窮，甚至會讓員工感動得熱淚盈眶。這種看得見、摸得著的榮譽能比金錢更有效地激勵員工為企業作出更大的貢獻。
3給員工授予榮譽稱號
對那些長期以來一直在為企業默默奉獻或在某個領域有突出貢獻的員工，企業管理者不妨授予榮譽稱號，如先進職工、先進工作者、先進標兵、質量標兵、優秀員工等。以增加員工的榮譽感和使命感，從而激勵他們更好地為企業服務。各種榮譽稱號能讓員工得到極大的精神滿足，這樣做既能起到激勵作用，又不用多花一分錢，何樂而不為。
在授予員工各種榮譽稱號時，管理者要多花一些心思，讓榮譽稱號富有創意。管理者也可以根據員工提議，采用評議結合的方式，評選先進人物，在給予精神獎勵的同時，輔之以物質獎勵。
4激勵員工的其他辦法
（1）尊重激勵法。尊重員工本身就是一種最人性化的激勵。劉備給了諸葛亮最大限度的信任和尊重，諸葛亮則用自己的一生回報。管理者如果發自內心地尊重每一位員工，那麼員工對企業的回報將是加倍的。
（2）寬容激勵法。如果企業管理者老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，引起他們的反感，從而影響其工作積極性、主動性和創造性，這對企業發展非常不利。而寬容激勵法則可以有效地避免這一切。
①情感激勵法。人是有感情的動物，雖然都知道理性是處理問題的原則，但還是常常被感情所支配。
②溝通激勵法。信息化社會，最講究的就是溝通。沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與管理，激發員工工作熱情十分有效的工作方法。
③參與激勵法。現代心理學研究表明，員工參與企業管理的程度越深，對企業的歸屬感也就越深，工作的積極性也就越高。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力和向心力。
④危機激勵法。經濟危機下，企業領導要不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響，這樣就能激勵他們更努力地工作，讓企業擺脫目前的困境。
⑤競爭激勵法。告訴員工如果不努力工作或工作業績不佳，就有可能被企業辭退。工作不好找，有可能丟掉飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。
⑥環境激勵法。作為企業管理者，應適當關注下屬的工作環境，隻有為下屬提供一個具有挑戰而又富有吸引力的空間，才不會消磨員工的銳氣，員工才會幹勁十足。
⑦目標激勵法。有目標才會有努力的方向。為員工製定工作目標同樣是非常好的激勵手段。事實上，給員工製定一個值得為之努力的奮鬥目標，比任何物質激勵帶來的效果都有效。
⑧家屬激勵法。激勵員工，從關愛員工的家屬開始。如果員工家裏有什麼事情，企業應當盡可能對員工施以援手。隻要運用好這種迂回激勵方法，員工就會為企業拚命幹活。
⑨授權激勵法。企業管理者可以嚐試把員工能勝任的工作放心地交給他自己去完成，管理的職責是引導而非控製。隻有大膽放權，讓員工放開手腳大膽工作，才能進一步激發員工的工作熱情。
⑩遠景激勵法。企業遠景是增強企業凝聚力的核心要素，是企業激勵員工的最有效手段之一。隻有擁有真正的企業遠景，員工才會感到生活有動力，奮鬥有目標，工作有方向，才能激發出高漲的工作熱情，才有可能創造出巨大的效率和效益。
激將激勵法。激將法被人們用了幾千年，而且直到現在還是一個非常有效的方法。這是因為人人都有爭強好勝心理，尤其是在氣氛激烈的情況下，對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的員工，用激將法來達到激勵目的是最好的辦法。