案例 真誠關心贏得真心
西洛斯·梅考斯是美國國際農機商用公司的老板。他是一個堅持原則的人，如果有人違反了公司的製度，他一定毫不猶豫地按章處罰。但這並不意味著他沒有人情味，相反，他非常體貼員工的疾苦，能夠設身處地地為員工著想。
有一次，一個老工人上班遲到，而且還耍酒瘋。這件事讓梅考斯知道後，當即同意了有關部門做出的開除這個工人的決定。但不久，當他從其他工人那裏了解到實際情況後，又采取了彌補措施。
原來，這個工人的老婆剛剛去世，留下了兩個孩子，一個不小心摔斷了腿，另一個還小，因為沒有奶吃，成天哭鬧。這個人在極度的痛苦中不能自拔，借酒消愁，結果誤了上班。
當梅考斯知道了這些消息後，當即掏出一大把鈔票給工人應急，又在繼續執行將他開除的命令以維持公司紀律的同時，將這位工人安排到自己的一家牧場當了管家。梅考斯這樣做，不僅解決了這個工人的憂難，使他的生活有了保障，更重要的是贏得了公司其它職工的心。大家認為梅考斯這樣一個關心員工的人，是他們值得為之拚命工作的人——因為“老板一定會好好待我們的。”
案例分析 人與人之間的關係，從大的方麵來說，無外乎工具型和親情型兩種。工具型是用完就把它丟掉，而親情型的關係卻不一樣，憂員工所憂，急員工所急，體諒關心的管理方式，當然會換得員工願意與他同赴艱難，共創輝煌。
案例 恩威並重不失人心
索尼公司是靠生產電子產品起家的，隨身聽是該公司的重要產品。一次，公司的一家分廠產品出了問題，這家工廠的產品是銷售到東南亞的，總公司不斷收到來自東南亞的投訴。後來，經過調查，發現原來是這種隨身聽的包裝上有些問題，並不影響內在質量，分廠立即更換了包裝，解決了問題，可是盛田昭夫仍然不依不饒。這家分廠廠長被叫到公司的董事會議上，要求對這一錯誤做陳訴。在會議上，盛田昭夫對其進行了嚴厲的批評，要求全公司以此為戒。廠長在索尼公司幹了幾十年，第一次在眾人麵前受到如此嚴厲的批評，難堪尷尬之餘，禁不住痛哭失聲。盛田昭夫的盛怒讓其他董事都感覺到太過分了。
會後，廠長懨懨地走出會議室，正考慮著準備提前退休。可是董事長的秘書走過來，盛情邀請他一塊去喝酒。廠長哪裏還有這樣的心思，無奈秘書幾近強拉硬扯，兩人走進一家酒吧。廠長問：“我現在是被總公司拋棄的人，你怎麼還這樣看得起我。”這位秘書說：“董事長一點也沒有忘記你為公司做的貢獻，今天的事情也是出於無奈。會後，他害怕你為這事傷心而自殺，特地讓我請你喝酒。”
接著秘書又說了一些安慰的話，廠長極端不平衡的心態開始緩和一些。喝完酒，秘書陪著這位廠長回到家。剛進家門，妻子迎了上來對丈夫說：“你真是受總公司重視的人！”
廠長聽了感覺非常奇怪，難道妻子也來諷刺自己？這時，妻子拿來一束鮮花和一封賀卡說：“今天是我們結婚二十周年的紀念日子，你也忘記了。”在日本，員工拚命為公司幹活，像妻子的生日以及結婚紀念日這樣的事情，通常都是不足為道的事。廠長說：“可是這跟我們總公司又有什麼關係？”原來，索尼公司的人事機關對職員的生日、結婚紀念日這樣的事情都有記錄，每當遇到這樣的日子，公司都會為員工準備一些鮮花禮品。隻不過今年有些特別，這束鮮花是盛田昭夫特意訂購下，並附上了一張他親手寫的賀卡，勉勵這位廠長繼續為公司竭盡全力。
案例分析 盛田昭夫不愧是恩威並重的老手，為了總公司的利益，他不能有絲毫的寬待，但考慮到這位廠長是老員工，而且在生產經營上確實是一把好手，為了不徹底打擊他，又采用這樣的方式表達一定的歉意。身為企業領導者的你，有時候必須要對某些員工做出處罰。為了不挫傷員工積極性，你可以采用“大棒加胡蘿卜”的措施，在事後進行精神上的撫慰，讓他感覺到你的真誠關心和尊重，這往往能極大地激發員工的鬥誌。人不是機器，是有感情的，所以，當老板時時想著為員工分憂解難時，員工定會與他上下一心。
細節88 多句讚美，少點埋怨
在工作中，任何人都希望得到上級的肯定與讚揚。很多人知道這個道理，但他們卻不能恰到好處地滿足下屬同樣的需求。他們往往以領導者自居，不去發現下屬的優點和值得稱讚之處，即使發現了也不及時給下屬以肯定，他們看到最多的是下屬的不足。這樣做管理工作，對企業的發展是十分不利的。管理者如果給員工一些鼓勵和支持，就可以讓員工增強工作的信心。因為員工需要成長，企業也需要成長，當你鼓勵員工的時候，員工就會鼓足信心，認真地做好每一件事，樹立起對企業的責任感，與企業一起成長。
相反，如果你用一些讓員工無法接受的語言去刺激和打擊員工，不但不會給企業帶來效益，而且還可能影響到員工工作的積極性。他們在工作的時候也會帶著一些情緒，工作質量也就不可能高。而某些員工在經曆過多次的打擊之後，工作的目的性和積極性都會受到很大的打擊，從而出現一種“破罐子破摔”的現象，嚴重地影響企業的發展和壯大。
所以，身為企業領導者的你，一定要多給員工讚美，少一些抱怨。其實，你的鼓勵並不要求很多，可以是一句肯定的話，一個善意的微笑，也可以是一束期待的目光，隻要是真誠的就可以。千萬不要小看管理者的這些小的舉動，它不光可以喚起員工強烈的工作激情，還可以營造出一種良好的企業文化。
當管理者對員工的鼓勵成為一種習慣的時候，員工對工作的認真和努力也會成為一種習慣，而且他們還可能相互之間進行鼓勵和支持，久而久之，企業也就形成了一種大家共同學習、不斷努力的良性循環。
不過，有些管理者會有這樣那樣的顧慮，他們認為，如果一直用一種親切友善的態度對待員工，會失去對員工的威懾力。其實，他們大可以放心，因為給員工鼓勵和支持也是管理者風度的一種體現，這樣不但不會影響管理者的威信，而且在某種程度上還會提高管理者在員工眼中的威信。
案例 不要忘記正麵表揚
有一天，卡耐基接到了一個電話。從電話那邊傳來一個很憂慮的聲音，說自己想要和他討論一個如何和下屬相處的問題。於是卡耐基約他在馬洛爾大街一家叫“常青藤”的小酒店裏見麵。那個人比卡耐基更早來到這家酒店，他似乎認識卡耐基，見卡耐基進來，立刻迎了上來。
他叫羅慕洛，是一家珠寶商店的經理，開口便說：“現在，我想討教一下如何和我下屬相處得更融洽的問題，這樣才能使我的生意更加興旺。”
卡耐基問：“你經常嚴厲地教訓和責備你的下屬嗎？”
“有時我生氣了，就會批評他們！”
卡耐基又問：“你經常正麵激勵和表揚他們嗎？”
“我是一個不苟言笑的人，有時我的下屬成績很突出，我也很少表揚他們。”
卡耐基笑了笑，便和他討論起人在情感上是需要得到表揚和激勵的，特別是他們的上司和父母在正麵表揚或激勵他們時，他們的創造力會比平常提高80%。
羅慕洛略有所悟。卡耐基便建議他不妨多表揚表揚他的下屬，這樣更有利於溝通。羅慕洛對卡耐基說回去試試，便告辭走了。
十天後，他們又在“常春藤”酒店見麵。這時，羅慕洛滿臉的興奮，他很激動地說：“卡耐基先生，你這套方法真管用。第二天，我上班時，我的秘書遞給我她昨天寫的文件，我覺得文件寫得不錯，便結結巴巴地說了一句：‘你這份文件寫得不錯！’沒想到我的秘書臉一下紅了，有點兒吃驚，但她以後工作就賣力多了。”他又向卡耐基講述其他種種好處。
案例分析 大多數企業的主管們都會花很多時間挑部屬的錯誤，然後再花時間批評他們的不是，卻不肯拿出一點時間來看看下屬的優點。如果長期這樣下去，會很容易導致部屬自暴自棄，造成上下怨恨，兩敗俱傷。而且，用命令和督促的口氣催人辦事，的確會有一股威嚴感，但不一定能辦好事。因為表揚，特別是正麵表揚，既給足了下屬麵子，又增強他們的自信心，讓他自己更加主動地把事情做好。所以，要想成為一個好的領導，就不要吝嗇對員工的鼓勵。因為一句鼓勵的話，很可能會改變一個員工的觀念和行為。
事實上，上下級有級別之分，本身就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。上級若不主動鼓勵下屬，甚至經常板起麵孔，勢必造成氛圍緊張，同時，下屬在心理上會產生畏懼、厭惡情緒，下意識地盡量躲避與上司接觸。作為條件反射，上級會加重誤會，慍意漸生，形成惡性循環。其實這不是你們的本意，也沒有人願意看到這種局麵，所以你一定要學會尋找機會讚美你的下屬，永遠不要嫌多，哪怕隻是一個真誠的微笑。當你的員工感受到自己的表現受到肯定和重視時，他們會以感恩之心表現得愈來愈出色，愈來愈精彩。