人們往往將薪酬與績效聯係在一起，這有一定道理，但薪酬從本質上講，卻並非僅僅是管理問題，它有更多經濟學和政治屬性，而不僅僅是內部管理和衡量價值的技術問題。在薪酬調整方麵，北美企業也受到很多法律和既得利益的製約。首先降薪要履行法律手續，並非企業自己能夠決定的事情，這方麵中國企業相對自由一些。而企業內部員工之間的薪酬升降，並非僅僅靠績效評價結果所能決定的，通過美國汽車行業工人的薪酬，問題就比較容易看清楚了：
福特汽車：每小時7051美元(年薪141020美元)；
通用汽車：每小時7326美元(年薪146520美元)；
克萊斯勒：每小時7586美元(年薪151720美元)；
豐田、本田、日產在美國的車廠：每小時4800美元(年薪96000美元)；
美國大學教員的平均工資：年薪73207美元。
美國汽車行業工人的收入高，是因為他們有勢力強大的工會。美國汽車工會(UAW)擁有465萬名會員，它代表工人向汽車公司爭取權益。美國汽車公司的熟練工人，小時工資高於日本汽車熟練工人工資50%。此外還有各種福利，通用汽車公司生產每輛車的勞工福利成本為1500美元，而日本企業僅為200美元。在美國各大汽車製造企業內部，也不同程度存在薪酬倒掛現象：操作工人的薪酬高過管理他們的白領，這似乎令人尷尬，但無法解決，因為工人多數都參加了工會，形成了龐大的利益集團，企業惹不起他們。參見邵振偉：《民族產業受擠壓是中產階級發育不良的原因》，載《環球財經》，2009(3)。
所以不存在外國企業實施績效考評的條件優於中國的神話，發達國家之所以在績效考評方麵做得相對好一些，很大程度上是激烈的外部競爭、短缺的勞動力、良好的社會基礎以及持續改進和積累的結果，中國企業之所以相對差一些，除去企業的外部原因外，管理經驗的積累和改進——也就是經曆真正商業化環境的時間長短——是個非常重要的因素，中國現階段真正成規模的企業，按照商業化模式經營的曆史相對來講均很短，內部管理人才和經驗的積累少，這從對北美同類組織的績效考評考察中，可以明顯感覺到——他們十年前甚至五六年前的困惑，一如我們今天，我們在彌補認識和經驗差距方麵的步伐其實不慢。
因為是國有企業？
就內部條件而言，民營企業和國有企業各有優劣。一般國有企業的管理者對民營企業有很多臆想，尤其是認為他們在激勵和用人方麵有眾多便利，殊不知他們在很多方麵的難處遠較國有企業要大。民營企業在發展的初期，確乎存在著一些相對靈活的優勢，但做到一定規模，大企業病也就慢慢多起來了。某民營企業家傷感地說：“我表麵風光，其實日子很難過，但做到這一步已經沒有退路，我感覺4000多人的企業隻有我是在真操心，其他人包括親兄弟姊妹，都看的是孔方兄的麵子。他們當麵賣力地表功，誰知道背後到底在做些什麼？很多人是在打自己的小算盤。回想共同創業的時候真好，大家一條心，每個人的情況我心裏都很清楚，可以做到獎罰分明。現在企業大了，一是獎罰棘手，獎錯了，鼓勵‘奸臣’；罰錯了，打擊本就不多的‘忠臣’。二是人都動不得了，企業出名了，各方麵要求關照的關係都來了，幾年下來，回頭一看重要崗位上的人幾乎全都有背景，真是難啊！”所以，所謂民營企業的優勢並不在這裏，“企業乃社會之公器”，隻要是大型組織，不論國有、民營自然而然地要承擔更多的法律、社會、道義的責任，甚至承擔更多無理的負擔。從《傑克?韋爾奇自傳》中的哈德遜河汙染事件中，我們可以看出，美國也是一樣的：社會對待大企業是苛責的，全世界皆然，這不能說不公平。企業達到一定體量後，自然而然就成為社會的“公器”，有些問題在相當長的時間裏是不可能解決的，有人群和政治的地方皆然，所以也沒有必要為之煩惱。而將所有管理難題均歸入這些原因，就是一種明顯的托辭了。
(本章完)