基於勝任素質模型的考評法。勝任素質理論認為，員工個體所具有的勝任特征有很多，但組織所需要的不一定是員工所有的勝任特征，組織會根據崗位的要求以及組織的環境，明確保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特征，並以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工的最佳勝任特征能力。勝任特征模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方麵的差異，通過收集和分析數據，並對數據進行科學的整合，建立起某崗位的勝任特征模型。而基於勝任素質模型的績效考評係統的設計邏輯是：針對複雜勞動崗位，一方麵，人的成功、員工的績效，並非僅取決於知識、學曆、技能等外顯的、易評估的因素，真正起到作用的是其潛在因素，比如角色認知、素質與能力、成就動機等。另一方麵，顯性績效標準其實很難確定，即工作結果受諸多因素影響，素質與能力通過一定的表述方式，也可以被衡量，“可以被衡量”就意味著可以被開發，而開發與績效相關的能力，顯然就可以提升績效。根據以上思路，其基本應用方法是：鎖定相關崗位的績優員工，觀察和分析他們的素質與能力特征，定義素質與能力，建立可衡量的分級標準（依據勝任素質模型）。基於勝任素質模型的考評方法在行業領先組織中的應用比較普遍。
案例
俄勒岡鋁業公司針對特定的員工群體實施了基於勝任素質模型的績效管理體係（約7000人，占員工總數的10%）。其貫徹的理念是：源於商務，止於文化，人才的發展支持公司戰略的實現。該公司建立了標準的工作流程並整合了管理信息係統，該信息係統屬於整個人事管理係統的一部分。績效考評的結果作為薪酬、培訓、幹部晉升的依據，是非常重要的基礎工作（一般員工隻有簡單的履職情況的定性評價）。包括七個部分：
1評估個人基本情況及其入職目的。
2評估個人能力。
3評估個人對公司的價值。
4評估個人的發展潛力。
5設計個人的職業生涯規劃。
6根據公司效益、職業生涯規劃製定具體的人才發展計劃。
7公司領導就下一級的目標與計劃跟員工本人每年進行溝通，使其了解公司的期望，評估實際的進展與計劃的差距。
具體流程為：
1填寫和完善員工基礎信息表。
2提出目標。每年公司確定每個人才的發展目標，由其與直接上級共同製定，並簽訂協議，目標的達成程度與年度獎金掛鉤（獎金大概占工資總量的15%）。
3對能力的評估采用“等級錨定法”，在上下反複溝通的基礎上，確定各類能力的標準，形成能力標準表格，表格的最後一欄是能力差距的描述。每項評估後有總體評估，根據每個人才的職務特點，對不同的專業設置不同的專項評估。評估的等級分為：卓越、優秀、合格、有差距、很差五個等級。
4對行政人才還有特別的考評，比如流動性要求（是否適合和願意進行全球交流），要求人才自己表達這方麵的期望和限製。
5對發展潛力的評估。潛力分為不同類型：工段長、廠長、職能部門經理、總裁等，因人而異實施評價。
(本章完)