明確性：員工對組織的程序、期望和計劃的清楚程度。
標準性：員工對管理層確定高標準和挑戰性目標，並推動員工改進績效方式的領悟程度。
責任性：員工自由決定幹好工作的程度以及被鼓勵冒險的程度。
獎勵性：員工覺得業績是報酬分配基礎的程度以及認同與表揚多過威脅與批評的程度。
靈活性：員工感覺減少不必要的程序、政策和手續的難易程度以及被鼓勵拓展新思維和采用新方法的程度。
凝聚性：員工感覺同事之間相互信任、喜歡並合作，共享信息和資源，互相幫助以完成工作的程度；一旦有需要員工會付出額外努力的程度以及員工對組織的自豪程度。
我們可以通過第三方或自己組織的測量，對實施績效管理變革的基礎或效果進行評判。
“直覺管理”不可替代
管理者做出判斷，依賴於正式的分析和建立在經驗基礎上的直覺，相對穩定有序的分析一般來說會使判斷更加準確，但這種分析成本高、時間長，隻能顧及有限的主要因素、機械、令管理者感到壓力，隨即導致交給參謀人員代勞的傾向，而這種傾向已經逐漸變成普遍的現實，考評的職能化、形式化已經是考評效果存在爭議的一個重要原因。憑直覺判斷，具有簡便性、創造性、瞬間涵蓋複雜因素的優勢參見[加]亨利?明茨伯格：《明茨伯格論管理》，北京，機械工業出版社，2007。，在機器完全取代人的勞動出現之前，在組織麵對的複雜因素日益增加的當今社會，直覺的意義高於正式的分析。因此績效管理的正式評價體係中，必須為憑直覺評價留有足夠的製度空間。當然，為不讓“憑直覺評價”走入庸俗的歧途，需要有良好的組織氛圍，也需要具體的製約機製給予相應的保障。
“考評反映考評者的實力”
如果我們認可組織氛圍的意義、認可直覺管理的必要性，實際上我們就已經承認，考評者的品行和能力在績效管理中的重要性，有人說“考評反映的是考評者的實力”，這句話富有哲理和指導意義。從企業領導者的個性素養、企業的組織氛圍，可以看到這個企業是否有可能建立有效的績效考評體係。缺乏實力的管理者，或者令組織軟弱渙散，或者偏執強硬，而後者更具有迷惑性，仿佛他是強有力的管理者，但其實是組織隱性績效的破壞者。令偏執的管理者不滿意的現象和結果往往比比皆是，其實始作俑者也許就是他自己。當執行者對管理者的意圖理解產生偏差時，管理者往往急不可待、橫加幹涉，甚至是越俎代庖，插手下級的具體工作，造成組織氛圍惡化，把員工的注意力誘導到應付考評上，使考評體係職能化、政治化，開始“為考評而考評”的循環。而有實力的管理者，往往根據直覺和經驗，在其心中自有核心評價標準，並與正式的考評製度結合。
案例
某集團公司總經理雖然沒研究過勝任素質模型，但他憑經驗和直覺總結的公司幹部評價標準卻全麵深刻、言簡意賅，涵蓋基本素質、態度、能力和業績要點，自己應用起來也得心應手，評價標準為：“政治強、業務精、肯實幹、能自律”。
“政治強”包含三方麵要素：
1具有政治敏銳性和政治鑒別力。在關鍵時刻和大是大非麵前堅持原則，旗幟鮮明，立場堅定；具備履行職責的理論素養，嚴守政治紀律、國家法律法規，從嚴治企，依法經營，嚴格執行公司的各項規章製度。
(本章完)