與之相對應的是某些指標可能會定得過小，比如將部門或崗位層麵的KPI定義為公司層麵KPI，造成指標之間的失衡是經常會發生的錯誤；指標太小或太大是指標的考評周期定得不合理，將年度控製目標放到階段性改進和提升目標中導致的。
定性指標“分合有道”
細分利於看清，凝練方便執行。對於指標設計量化和細化從邏輯上說有利於明確標準和方向，但實際操作中更需要方便執行，實際帶隊伍的人都清楚，考評是一項任務，不可能像在MBA教育的課堂上做案例分析那樣。正常情況下，一般的例行評價需要考評者在“閃念之間”憑直覺作出判斷，隻有特殊情況下，如針對晉升的幹部考評等，才可能按照評價量表的引導去用心分析作答。因此，定性評價的量表設計應該針對情況“分合有道”，專項的評價把各項評價要素分開，如表6—3所示。綜合的評價則盡量把要素綜合，如表6—4所示。
表6—3管理人員綜合評議示例
考評項目考評要點評分(KI)
知識技能相關管理知識和專業知識的掌握程度，知識的融會貫通和應用情況；
工作實踐積累的管理技巧和業務的熟練程度12345
續前表
考評項目考評要點評分(KI)
計劃能力事前製定切實可行的計劃與方案；
對實施計劃過程中可能遇到困難和阻力充分考慮，並預備處理方案；
工作有序開展，有計劃地調整和使用資源12345
組織領導能力正確下達指示與任務，指導和培養下屬提高工作水平；善於采取有效方法組織與激勵下屬完成任務
溝通協調與員工進行有效溝通的能力，與不同部門協同工作、解決問題的意識與能力12345
表達能力管理工作中體現出的口頭與書麵表達能力及水平12345
管理創新推進管理創新(製度建設、管理改進提案、技術創新)的績效改進情況12345
團隊建設集體意識與團結協作精神，關心下屬的職業發展，指導業務開展；同下屬進行績效溝通並幫助製定績效改進計劃情況
職業素養工作響應的速度與工作態度，接受與完成上級安排的其他工作任務情況；自我學習能力與工作績效改進情況；承受工作挫折與敢於承擔工作責任等情況12345
品質為人正直誠實，處事客觀公正；虛心、尊重別人、廉潔自律12345
得分
表6—4綜合考評示例
客戶服務
崗位綜合
考評標準
主動性主動招呼客戶，全程熱情服務12345
協作性總是及時響應同事配合要求，及時補位12345
技巧與耐壓性善於處理複雜問題，應對客戶的非標準要求12345
工作效果嚴謹細致，無差錯、無紕漏12345