一是相對理性。由於第三方獨立於直接和相關利益之外，其評價的內容、方案、數據處理等，由評價機構自行組織，既保證了評價結果的客觀中立，又使評估意見更具有指導價值，更接近於實際，有利於雙方認清自我，看清差距。
二是相對科學。第三方評價一般由專業公司和專業人員操作，具有人才、技術和信息優勢，其評價過程和評價結果也會更科學、更具有指導價值。同時，客觀上也解決了企業管理力量不夠和領導層精力不足的問題。
三是相對客觀。實施第三方評價，有利於從根本上杜絕“既是運動員又是裁判員”的評價弊端，有利於保證評價結果的可信度和公允性。
四是相對清晰。俗話說“旁觀者清”，第三方評價有利於發現熟視無睹的問題和解決下不了手的問題。第三方評價往往以市場先進標準為參照，收集證據更加全麵，分析更加透徹和無所顧忌，有利於改變成熟企業“大事化小、小事化了”的評價“潛規則”，使問題和目標更加清晰。
第三方評價已經廣泛應用於企業管理，評價機構也日益成熟，第三方評價的市場細分也在逐步深入。在績效管理領域，可以從組織氛圍方麵，委托第三方實施長期的跟蹤評價。
第三方評價組織氛圍
組織氛圍一般是指組織內部環境的心理氣氛。它是組織員工對組織的價值觀念、人際關係、管理狀況、物質待遇、發展前景以及個人在組織中的地位、作用和前途的綜合反應，體現了組織員工對本組織形象的普遍性態度以及相應的情感反應。組織氛圍常常以一種組織內部環境中給人以強烈印象的情感狀態的形式表現出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態度、工作效率產生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。
組織氛圍自20世紀60年代以來已經成為西方組織研究中的熱點課題。作為組織文化的一部分，組織氛圍對員工行為、心理產生著潛移默化的影響，從而進一步影響組織績效。而組織氛圍本身也受到組織結構、領導方式、管理過程等諸多因素的影響。關於組織氛圍的研究和實踐理論比較豐富，如雷蒙德?紮穆圖（RayamondZammuto）和傑克?克瑞克沃（JackKrackover）提出用以下七個維度來衡量一個組織的組織氛圍，如表7—8所示。
表7—8組織氛圍的七個維度
信任當組織成員彼此坦誠、共同麵對困難、互相信任時，這個組織就有著比較高的信任度；反之，則信任度比較低。
衝突當組織中出現較高程度的多種勢力的不和，目標離散，組織分裂和個人不和時，組織存在較高程度的衝突；反之，則衝突程度較低。
士氣如果組織中的員工對於組織和團隊有極強的信任感和熱情，那麼這個組織就有著較高的士氣；反之則士氣低下。
報酬的公平性當一個組織給予它的員工以公平公正、毫不徇情的報酬時，這個組織在報酬方麵是公平的；反之則是不公平的。