●安全、服務、質量等事故的責任者，尚未達到解除勞動合同條件的；
●技能等級普考或調考不合格，補考又不合格者或連續兩次考試不合格者；
●因工作失誤造成企業名譽、物質或其他員工損失，尚未達到解除勞動合同條件的；
●其他構成記過或處罰的行為事件，經程序認定的。
解決績效區分的問題，根本的方法是使企業具有一個好的氛圍和習慣，但這不是短時間內可以做到的，也不是任何組織都可以做到的。現實中可行的方法有兩個。一是靠過程控製，即對績效卡應用中兩個關鍵環節進行控製：嚴格執行KPI評價會議製度、加強對KPI質量的控製；對履職考評中的綜合考評加以控製，對采用關鍵事件加分的環節進行適當的引導和監控。二是用技術手段控製考評結果，即加強對管理軟件中的評價結果分析，對每個有考評權的人所作出的考評結果進行統計，用其方差的離散程度判斷其考評的客觀性，然後在軟件中增加後台功能，加以判斷。如果判定其考評的非客觀性達到一定程度，則軟件自動限製其打分的權限，同時提醒上級主管或主管職能部門關注這個主管。通過以上兩種措施，可以規避使用強製分布這種具有明顯的負麵作用的方法。
績效考評結果的應用原則
績效考評結果能否作為決策依據，是否得到有效應用，是績效管理能否持續深入開展下去、取得實效的關鍵。根據績效考評結果的信度與效度，可逐次將績效結果應用於改進與培訓、薪酬分配、崗位調整等方麵。
績效考評結果信度與效度判斷
信度和效度分別反映了績效考評結果的可靠性和正確性。正確應用績效考評結果，首先要進行信度和效度的評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指績效管理應保證收集到的員工能力、工作結果、工作行為與態度等信息的穩定性與一致性，強調不同考評者之間對同一個人或一組人考評的一致性。效度是指績效結果有效地反映其實際情況的程度，強調內容效度。信度和效度是保證績效考評結果科學應用的必要條件。具體如表7—11所示。
表7—11績效考評結果信度與效度的判斷標準
方式
信度與效度一般(1分)
較高(2分)
很高(3分)
問卷調查
50%以上的員工認為績效考評結果不足以反映真實績效情況。
50%~80%的員工認為績效考評結果基本反映真實績效情況。
80%以上的員工認為績效考評結果基本反映真實績效情況。
與直接評議
結果對比
50%以上的員工的績效考評成績與直接考評結果相背離。
50%~70%的員工的績效考評成績基本與直接考評結果相對應。
70%以上的員工的績效考評成績基本與直接考評結果相對應。
員工績效
申訴數量
30%以上的部門有員工進行績效申訴。
10%以上的部門有員工進行績效申訴。
基本沒有員工進行績效申訴。
離散度(方
差)分析
50%以上的部門員工的績效成績趨同，方差較小，沒有實現績效區分。