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很明顯，如果這是一個正常的企業，A會被淘汰。這種人不走，反而會使D走人，所謂"劣幣驅逐良幣"是也，慢慢地，企業就會變質。
問題是，如果還要辭退一個人的話，B和C誰會被淘汰呢？
用人要看變化，這兩個員工既有變成A類員工的可能，也有變成D類員工的可能。他們的去留，要根據很多種不同的情況來進行權衡，結果也會不一樣。不管怎麼樣，在企業裏有這兩種人，都是讓上司和老板頭疼的事情。
對B類員工，尚可培養；而對C類員工，則要進行教育（教育是一種特殊的培養）。B、C兩類員工經過培養和教育之後，有可能成為D類員工，這種人是企業的寶貝。
為了更直觀地理解和分析，我們將A、B、C、D四類員工和職業人的兩大要素結合起來，以坐標係的形式建立了一個分析框架，如圖2—1所示。
由此分析框架，我們進一步構建了一個"職業人模型"，如圖2—2所示。因其形似"L"，我們也可稱之為"L形模型"。
容我稍作解釋。
（1）關於業績。一個人因為經曆輝煌、能力超群（頂尖大學，全國第一）進了企業，工作了一年，對薪酬不是很滿意，他能不能對老板說："我某某大學畢業，能力也很強，因此你該給我加工資"？老板一句話回給他："你能給公司創收10000，我給你8000；創收10萬，我給你8萬；創收100萬，你可以考慮自己幹了。"話可能不這麼說，但就是這個意思。工作了之後，過去的經曆、潛在的能力就沒有做出業績那麼重要了。隻有做出了業績，企業才有可能財源滾滾，也才可能給你高回報。這就是企業重視的結果導向。相對於業績而言，資曆、能力都是原因，原因可以擺在那裏，而結果則非要幹出來不可。但是，如果僅僅把資曆、能力都放在那裏，對企業有什麼用呢？一幫資曆雄厚、能力高強的人袖手旁觀，把企業搞垮了，哪還有錢發給你？所以，關鍵還是要用業績證明自己。
（2）關於價值觀。有一些年薪很高的金領感覺工作沒有價值，不幹了，要創業。對企業而言，一隻下金蛋的雞飛走了，損失難以估量。年薪百萬還感到工作沒有價值，這顯然是價值觀問題。當然，這不是說價值觀有問題，而是說有錢之後更看重潛能和自由是一種新的境界。有些企業要求員工上班必須穿正裝，可有些人適應不了這樣的規定，不穿不行，穿起來又特別不自在，影響工作績效。還有些人，本來是個小清新，不喜歡抽煙喝酒，但是工作把他放到爺們兒堆裏，煙不離手、酒不離口，這工作恐怕要做得吐血。這些價值觀不適應的表現，也是不職業的。
(本章完)