此案是由有關部門判定勞動合同中的生死條款無效後，其餘部分的法律效力問題引發的勞動爭議案件。
《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利，享有社會保險的權利。第七十三條規定，勞動者在退休、患病、負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育的情況下，依法享受社會保險待遇。這是我國法律的強製性規定，用人單位必須無條件執行。
本案中，該建築施工隊和於某簽訂的勞動合同中的工傷條款明顯地違反了國家勞動法律的強製性規定。《勞動法》第十八條規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。所以，該工傷條款為無效條款，從訂立時起就不具有法律約束力。勞動仲裁委員會在第一次爭議中，裁決\"工傷條款無效，施工隊應負擔於某的住院費、醫療費\"是有法律依據、符合法律規定的。但是裁決工傷條款無效，並不影響勞動合同其餘部分的法律效力。也就是說，勞動合同中除工傷條款無效外，其他條款仍然有效，對雙方都發生法律約束力，雙方均應按照合同約定行使權利，履行義務，否則即構成違約。本案中於某第二次申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應裁定建築施工隊繼續履行和於某的勞動合同。
用人單位，特別是工作中存在危險的用人單位，應依法參加工傷保險。農民工同樣也應該享受工傷保險待遇。這樣，可以由社會分擔工傷事故的風險，也可以切實保障職工，特別是農民工，在工作中遭受工傷事故後獲得醫療救治、經濟補償和職業康複的權利。
案例九：工會代表本單位全體職工和用人單位簽訂的集體合同未報勞動行政部門批準是否有效
農民工林某2004年3月與某新成立的公司簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定：\"勞動者連續曠工15天或1年內累計曠工達30天者，公司有權單方解除勞動合同。\"2004年5月公司依《勞動法》和2004年5月1日生效的《集體合同規定》的規定，擬定了集體合同草案，就勞動報酬、勞動合同、工作時間、休假、勞動條件、勞動紀律以及集體合同效力等事項作出規定。其中，關於勞動合同條款規定\"勞動者連續曠工2至3天以上，用人單位可以不經提前通知隨時解除勞動合同\"，集體合同效力條款規定\"凡公司與勞動者在本集體合同以前與以後簽訂的勞動合同條款與本集體合同相抵觸者以本集體合同為準\"。2004年6月，公司職代會討論通過了本集體合同草案，並由公司經理代表公司行政，公司工會主席代表全體職工在集體合同書上簽了字。但是，公司沒有將該集體合同文本報送勞動保障行政部門審批。2004年7月，林某在當班時連續3天沒有履行請假手續，擅自回農村老家看望父母。公司根據集體合同約定，以\"連續曠工3天\"為由，與林某解除勞動合同。林某了解到本公司集體合同未報送勞動行政部門，不能作為解除勞動合同的依據，要求公司與其繼續履行勞動合同，公司不準。像這類未報送勞動保障行政部門的集體合同能否作為用人單位和勞動者解除勞動合同的依據
本案是由集體合同未報送勞動保障行政部門能否作為解除勞動合同的依據引起的勞動爭議案。
根據勞動和社會保障部第7次部務會議2003年12月30日通過，自2004年5月1日起施行的《集體合同規定》第三條、第六條規定，集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書麵協議；專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書麵協議。符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低於集體合同或專項集體合同的規定。該規定第四十二條、第四十七條規定，集體合同簽訂或變更後，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。勞動行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。
《勞動法》第三十三條規定，工會可以代表職工一方與企業就勞動報酬、工作時間等事項簽訂集體合同。即國家鼓勵和推行通過集體協商談判簽訂集體合同：集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工大會討論通過，《勞動法》第三十四條還規定，\"集體合同簽訂後應報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效\"。本案中某公司簽訂集體合同後，未上報當地勞動行政部門，違反了上述法律和規章的規定，其做法是錯誤的，應當糾正。這種情形下的集體合同在法律上未能生效，不能作為公司全體勞動者必須履行的依據。另一方麵，1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。
本案中，該公司集體合同中\"勞動者連續曠工2至3天以上，用人單位可以不經提前通知隨時通知解除勞動合同\"的條款是違法條款。《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同才對企業和全體職工有約束力。違法的條款是無效條款，不發生法律效力。本案中，某公司不能以\"勞動者連續曠工2至3天以上\"為由解除與林某的勞動合同。勞動爭議仲裁委員會應責令該公司收回對林某的解除勞動合同的決定。公司應以此案為戒，盡快將已簽訂但未生效的集體合同文本依法報送勞動行政部門，並且注意集體合同條款的合法性。
案例十：公司以領導班子調整為由，以裁員的方式和已聘用的農民工解除勞動合同是否合法
王某進城打工，被某公司聘為小車司機。2001年，該公司調整了領導班子。新的領導班子上任以後，為提高企業經濟效益，決定裁減一部分職工，達到減員增效的目的。經研究，包括司機王某在內的10名職工被作為裁減對象公布出來。隨後，公司又分別給他們發出書麵通知，要求王某等10人在1個月內辦理解除勞動合同手續。之後公司又從外地招聘1名司機和2名保安。王某等10人不服公司裁減人員的決定，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司撤銷裁員決定，恢複和王某等10人的勞動關係，補發工資並賠償損失。用人單位領導班子調整就能以此為由裁員嗎
本案是由用人單位違規裁員引起的勞動爭議案件。
對於企業裁減人員，《勞動法》第二十七條規定：\"用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。\"原勞動部1994年11月14日發布的《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發[1994]447號)第二條、第四條對企業裁減人員的條件和程序又進一步作出了明確規定。按照這些規定，企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。另外，按照規定，企業裁減人員要履行提前30日向工會和全體職工說明情況、提供生產經營狀況資料、提出裁減人員方案、征求工會和職工意見、向當地勞動行政部門報告等一係列的程序。這是由於采取裁減人員的方式解除職工勞動合同涉及的職工人數較多，因此，《勞動法》和有關的法律規章對此規定了嚴格的條件和程序，企業隻有在具備了法定條件並嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，此時以裁減人員的方式解除職工勞動合同才是有效的。否則，便是違法的，無效的。
本案中，該公司既不屬於瀕臨破產的企業，也不存在生產經營發生困難的問題，根本不具備可以裁減人員的法定條件。隻是由於領導班子變動，就決定裁減10名職工，解除其勞動合同，明顯是違法的。而且該公司既沒有征求工會和職工的意見，向工會和職工說明情況，又沒有向當地勞動行政部門報告，就公布裁減人員名單，要求在1個月內辦理解除勞動合同手續，這在程序上也是違反有關法律規定的。
勞動爭議仲裁委員會回應裁決該公司裁減人員的決定無效。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第四款規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。該辦法第三條第一款對具體賠償作了明確規定：\"造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用。\"所以，如果公司的裁員決定給王某等10名職工造成了工資收入損失，還要按上述規定給予賠償。