勞動爭議仲裁委員會應責令該企業為汪某補辦參加社會保險手續，補繳社會保險費用。
案例五：勞動合同期滿後，續訂合同是否要再次約定試用期
農民工王某2000年5月和某飯店簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定，王某從事服務員工作，試用期為6個月，試用期間月工資300元，試用期滿月工資500元。2002年5月，勞動合同期滿後，雙方又續簽了為期1年的勞動合同，續簽合同中又約定王某還要再經過6個月的試用期，當然試用期間工資隻有300元。王某認為自己對這份工作已經是輕車熟路，續簽合同不應再約定試用期，王某的認識正確嗎
這是由勞動合同續訂中是否應該再次約定試用期問題引起的勞動糾紛。
在勞動合同中約定試用期，並不是強製性規定，雙方協商同意可以約定試用期，也可以不約定試用期；一般而言，用人單位對初次就業或再次就業的勞動者都可以約定試用期。試用期的長短要根據合同期限的長短由當事人雙方協商確定，但最長不超過6個月。根據勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》的規定，勞動合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。該通知還規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者隻能試用一次。原勞動部在《關於續訂合同是否要規定試用期的複函》中指出，“企業與勞動合同製工人續訂合同時，工人改變工種的，重新訂明試用期；不改工種的，不再規定試用期”。
本案中王某在飯店已工作2年，一直從事服務員工作，而且已經過6個月的試用期，可以說雙方已經完成了相互加深了解的過程，雙方同意續訂1年期的勞動合同。王某繼續從事服務員工作，工作崗位沒有變化，根據上述法律規定，飯店就不應該再次在合同上規定試用期。在實踐中，存在一些用人單位利用試用期給勞動者低工資和試用期內可解除勞動合同的條件，使用廉價勞動力的現象。這種違反法律規定、侵害勞動者合法權益的行為是不可取的。另外，在王某和飯店續訂的合同中，即使王某不再從事服務員工作，變換了工作崗位，依照自願協商一致原則，雙方可以約定試用期，但續訂合同期限隻有1年，根據上述法律規定，合同期限在1年以上2年以下的，試用期不應超過60日。而飯店在1年期的勞動合同條款裏，規定了6個月的試用期，顯然是不符合法律規定的，該條款應為無效條款。由於試用期條款不是勞動合同的必備條款，而屬於選擇性條款，該條款的無效不影響其他條款的法律效力，合同可以繼續履行。
案例六：勞動者在試用期內提出解除勞動合同，是否應承擔經濟賠償責任
郭某中學畢業後進城打工，她邊打工邊參加自學考試，並拿到了會計專業大專證書。2001年3月，郭某與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同中約定：試用期3個月，郭某的崗位是現金出納員，並約定任何一方要求提前解除勞動合同，應當向對方支付1萬元的違約金。合同簽訂的當月，企業勞資科通知郭某，其工作改為打字員，郭某表示不同意，如果企業一定要她變更工作崗位，她就提出解除勞動合同。企業同意解除勞動合同的要求，但同時要求郭某按勞動合同約定支付1萬元的違約金。郭某認為自己是在試用期內提出解除合同，不需要支付違約金。雙方發生爭議，於是郭某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業或按原工作崗位安排工作，或允許郭某解除勞動合同，不付違約金。勞動爭議仲裁委員會能否支持郭某的請求勞動者在試用期內解除勞動合同是否要支付違約金
本案是由勞動者在試用期內解除勞動合同引發的勞動爭議案件。
試用期就是在勞動合同的期限內，規定一個階段的時間，通過試用，一方麵，企業可以進一步考察錄用的工人是否真正符合招工條件，能否適應生產、工作需要，發現不符合招工條件的，企業可以解除勞動合同；另一方麵，勞動者也要考察用人單位的情況，一旦發現實際情況與對方介紹的情況不符，或者不能適應對方情況的，可以在試用期內提出解除勞動合同。《勞動法》之所以規定約定試用期，主要是從維護雙方當事人的利益考慮的。約定試用期並不是強製性規定，雙方協商一致同意的可以約定，不同意的也可以不約定。一旦約定了，雙方就應恪守規定，不能違反。
《勞動法》第二十一條規定：\"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。\"第三十一條規定：\"勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書麵形式通知用人單位。\"根據原勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若幹條文的說明》，除《勞動法》第三十一條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。第三十二條又規定：\"在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。\"
本案中，郭某在試用期內不同意變更工作崗位，提出解除勞動合同的要求是符合《勞動法》規定的，這是勞動者的擇業自由權，用人單位無權幹涉和阻攔。郭某是在維護自己的合法權益，可以不承擔任何違約責任。如果該企業堅持不讓郭某從事合同中約定的工作崗位的話，勞動爭議仲裁委員會應裁決雙方解除勞動合同，郭某不向該企業支付違約金。
案例七：用人單位與未滿16周歲的未成年人簽訂的勞動合同是否有效
2000年7月，不滿16歲的劉某初中畢業，未能考上理想高中，輟學在家。同年8月他隨父親和同鄉一起進城打工。他看到某飯店的招工啟事後，前去應聘，並被錄用。在辦理錄用手續時，該飯店的負責人發現了劉某的真實年齡，不同意錄用他。但劉某父親再三請求。飯店考慮到招工比較困難，眼下又急需用人，又看到劉某個子較高，發育比較成熟，就假裝不知情，錄用了劉某，並與其簽訂了為期3年的勞動合同。劉某在飯店的工作非常繁重，由於他年齡小，體力有些不支，要求調換工作崗位，飯店不同意。2000年10月，劉某因病住院15天。出院後，他要求飯店支付他在住院期間的醫療費用，該飯店拒絕支付，並以不符合錄用條件為由，和劉某解除勞動合同。該飯店和劉某簽訂的勞動合同是否具有法律效力劉某能否要求該飯店支付醫療費用
此案是由用人單位非法使用童工引起的勞動爭議案件：
童工是指未滿16周歲、與單位或者個人發生勞動關係、從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。《未成年人保護法》第二十八條規定，任何組織和個人不得招用未滿16周歲的未成年人，國家另有規定的除外。《私營企業暫行條例》第三十二條規定，私營企業不得招用未滿16周歲的童工。1991年國務院《禁止使用童工規定》第七條、第十條、第十一條規定，父母或者其他監護人不得允許未滿16周歲的子女或者被監護人做童工；對違反本規定使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地。童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔；違反本規定使用童工的單位或個人，對被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應當負責治療，並承擔治療期間的全部醫療和生活費用。
本案中，劉某不滿16周歲，飯店明知這種情況，還聘用劉某到飯店工作，違反了我國勞動法不能雇用童工的法律規定，所簽合同為無效勞動合同。飯店應當承擔使用童工的法律責任。劉某患病住院治療，飯店應根據《禁止使用童工規定》的有關規定，支付其治療期間的醫療費和全部生活費用，並將劉某送回原居住地：
另外應注意，飯店以劉某患病不能勝任工作為由和劉某解除勞動合同沒有法律依據，但由於劉某簽訂勞動合同時不滿16周歲，屬於勞動者一方主體不合格，所簽合同是一份無效勞動合同，所以，劉某不能要求飯店繼續履行勞動合同。飯店不遵守法律、法規規定，應當予以處罰並追究有關責任人的責任。而劉某父母對未成年的兒子疏於監護，致使劉某簽訂合同做了童工，也應承擔一定的責任。
案例八：勞動合同中約定\"勞動者在工作中受傷或死亡，責任自負\"的條款，有關部門判定合同部分條款無效後，是否影響整個合同的法律效力
2002年8月，於某進城打工並和某建築施工隊簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定，施工隊每月支付於某工傷補助費50元，如果工作中發生意外，導致於某傷殘、死亡，後果一律由其本人負擔，施工隊概不負責。2002年10月，於某在施工中從高空落下，造成全身多處受傷，住院治療2個月，花去住院費、醫療費1萬多元。於某負擔不起，要求施工隊幫助解決，施工隊不予理睬。於某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求施工隊負擔住院費、治療費。勞動爭議仲裁委員會經調查裁定，勞動合同中工傷條款無效，施工隊應承擔於某的住院費、治療費。但是，當於某傷愈去施工隊上班時，施工隊卻說勞動爭議仲裁委員會已裁定合同無效，他們之間已不再存在任何關係了。在雙方交涉無果的情況下，於某再次向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求施工隊繼續履行合同。勞動合同部分無效，是否影響到整個合同的法律效力