案例一：勞動者在試用期內患病，用人單位解除勞動合同是否合法
周某2002年3月1日和某公司簽訂了為期3年的勞動合同，到某建築工地做工，試用期為6個月。2002年6月6日，周某因不太適應城市的打工生活得病住院治療，10天後周某出院，但還需休養觀察一段時間。2002年7月3日，周某接到單位通知，說他因病不能勝任工作，且在勞動合同試用期內，從周某接到通知之日起解除雙方的勞動合同。周某認為，根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同，自己的情況顯然不屬於試用期間被證明不符合錄用條件，而屬於試用期間患病，因此，用人單位在此期間和他解除勞動合同不符合法律規定。勞動者在試用期內患病，用人單位能否以\"試用期內不符合錄用條件\"為由解除勞動合同
此案是由於試用期內勞動者患病用人單位以\"不能勝任工作\"為由，解除勞動合同引起的勞動爭議案件。
按照《勞動法》第二十九條第二款的規定，勞動者在合同期內患病或負傷，並在規定的醫療期內的，用人單位不得單方解除勞動合同。試用期內的勞動者能否與合同期內的受聘職工享受同等待遇，《勞動法》對此未作明確規定。但依照最高人民法院下發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第十八條的司法解釋，勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內。依照原勞動部下發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定，試用期內的勞動者也應有醫療期，其醫療期為3個月。從我國現行立法精神來看，試用期內的職工的醫療待遇與正式錄用職工的醫療待遇是相同的。因此，筆者認為，受聘職工在試用期內患病，自患病之日起，在規定的3個月醫療期內，用人單位不得單方解除勞動合同，否則構成違約；但醫療期滿後，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第一款規定，以受聘職工在試用期間被證明不符合錄用條件為由，單方解除勞動合同，並且無需給予勞動者任何經濟補償。
本案中，周某2003年3月1日到某公司上班，2002年6月6日生病住院，屬於在試用期內患病，周某可以有3個月的醫療期。2002年7月3日公司下達解除合同通知書時，周某醫療期未滿，屬公司違約。公司應繼續履行合同，直到周某醫療期滿。醫療期內，病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按有關規定執行。醫療期滿後，如果周某不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日書麵通知周某；並按其在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。如果患了重症和絕症還應增加醫療補助費。患重病的增長部分不低於醫療補助費的50％，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100％。
案例二：勞動者試用期滿，用人單位能否單方解除勞動合同
2001年5月，某商場招工，招工啟事上寫明，應聘者文化程度要在高中以上。5月20日李某被該商場錄用，並簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定試用期為3個月。到2001年12月份，商場人事部門通知李某要與她解除勞動合同，理由是她的高中文憑是農村高中文憑，不符合錄用條件。李某認為，在合同試用期內商場對她的文憑未提出異議，至12月份已超過了雙方約定的3個月的試用期，商場就應該按合同規定繼續履行。商場堅持和李某解除勞動合同，商場能否以李某是農村高中文憑不符合錄用條件為由和李某解除勞動合同
本案是由超過規定的試用期，用人單位以不符合錄用條件為由和勞動者解除勞動合同引起的勞動爭議案件。
《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。錄用條件是指用人單位根據本單位生產和工作特點，對招收錄用的職工所提出的一般要求，是用人單位招聘勞動者的最低標準，也是在試用期間用以考察勞動者的依據。《勞動法》對試用期的規定，賦予了勞動者與用人單位雙方一個互相認識、互相適應的過程。《勞動法》既規定了企業在試用期內發現勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，而且也對用人單位進行了限製，規定試用期最長不能超過6個月。這種規定體現了《勞動法》\"保護勞動者合法權益\"的立法目的。因為在勞動關係中，雙方當事人的力量不相稱，勞動者處於劣勢，如果不對雙方解除勞動合同的條件加以限製，勞動者的合法權益將得不到保障。因為根據法律規定，隻要在試用期內，不論何方解除勞動合同，都不用承擔賠償責任。但是，解除勞動合同必須以合法為前提，即勞動者被證明不符合錄用條件，否則，就會造成雙方權利義務的不對等。反過來說，勞動者不符合錄用條件的，用人單位隻能在試用期內提出與勞動者解除勞動合同，過了試用期，即使勞動者不符合錄用條件，用人單位也不能隨意解除勞動合同，否則，就是違約，應承擔違約責任。
本案中，勞動合同中規定了試用期，而且試用期已滿，此時即使李某不符合錄用條件，該商場也不能和她解除勞動合同。而且本案中，該商場的招工啟事上隻寫明招用高中以上學曆的職工，並未寫明不承認農村高中文憑。李某是高中學曆，是符合錄用條件的。勞動爭議仲裁委員會應裁決商場解除勞動合同的決定無效，商場應繼續履行與李某的勞動合同。
案例三：勞動合同有關內容違法，該勞動合同是否有效
某製衣廠到農村招用了一批合同製工人。李某是被招用人員之一，於2000年3月與製衣廠簽訂了為期3年的勞動合同：合同規定，李某每天工作10小時；由於李某是農民工，每小時工資1．0元(城鎮職工每小時1．5元)；工作期間李某因病、因工或非因工負傷，醫療費均自行承擔，廠方概不負責；李某如果要提前解除勞動合同，要支付2萬元的違約金。李某勞動的場所沒有通風設施，照明條件很差，勞動條件惡劣。廠方經常讓工人加班，從不征求工人意見。2000年12月，李某以用人單位勞動條件惡劣和工資太低為由，要求解除勞動合同。製衣廠不同意，提出李某若要解除勞動合同，須按合同約定向廠方支付2萬元的違約金。李某能否和該製衣廠解除勞動合同若要解除須按合同約定支付2萬元的違約金嗎
本案是一起違法勞動合同引起的勞動爭議案。勞動者享有休息權利和勞動保險福利待遇，是我國的一項基本勞動法律製度。本案中，李某雖是農民工，但他和城鎮職工一樣與製衣廠簽訂了勞動合同，理應享受同樣待遇。李某與該製衣廠簽訂的勞動合同，違反了1995年3月25日國務院發布的《關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的規定》中\"職工每日工作8小時，每周工作40小時\"的規定，也違反了《勞動法》第七十條有關\"勞動者有在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償的權利\"的規定，還違反了《國務院關於職工工作時間的規定》和《勞動保險條例》等行政法規中有關因工負傷、非因工負傷、因病保險待遇的規定。《勞動法》第十八條規定，違反了法律、行政法規的勞動合同被認定無效，從訂立時起就不發生法律效力，勞動者可不受合同限製的規定。相反，根據《勞動法》第四十六條規定的同工同酬原則和《勞動法》第四十四條規定的延長工時支付不低於工資150％的勞動報酬的工資規定，製衣廠應按每小時1．5元支付李某工資和計發加班工資。
勞動爭議仲裁委員會應裁決李某與製衣廠簽訂的勞動合同因內容違法無效；駁回製衣廠要求李某支付2萬元違約金的要求；責令製衣廠按每小時1．5元支付工資和依法計發加班加點工資。
案例四：用人單位拒絕把社會保險條款寫入勞動合同是否合法
1999年7月，農民工汪某和某裝修企業簽訂了為期2年的勞動合同，合同中沒有規定有關社會保險的條款，當時汪某也沒有提出異議，雙方在勞動合同上簽了字。合同履行一年後，汪某了解到，社會保險能為勞動者提供\"安全網\"，能夠保障勞動者的基本生活需要；對用人單位來講，依法參加社會保險，繳納保險費是法律規定的責任和應盡的義務。所以，汪某向企業有關部門提出在勞動合同中增加參加社會保險條款、補辦社會保險手續的要求。該企業認為，一方麵，勞動合同是在雙方協商一致的條件下簽訂的，合法有效。現在汪某提出增加參加社會保險條款，屬勞動合同的變更，也要遵循雙方自願、協商一致的原則，企業不同意，就不能增加。另一方麵，汪某是農民工，企業沒有為他辦理社會保險的義務。汪某多次交涉未果，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業為他補辦社會保險手續。
本案是由合同中沒有約定參加社會保險條款引發的勞動爭議案件。社會保險是指勞動者因年老、傷病、殘疾、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業崗位等客觀情況，導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的社會保障製度：社會保險的鮮明特征是，為勞動者提供\"安全網\"，即對遇到年老、傷殘、生育、失業等風險的勞動者提供基本生活保障，並通過國家立法強製互濟方式實施。所以，對用人單位和勞動者來講，依法參加社會保險，繳納保險費用是法律規定的責任和義務。社會保險是國家法律強製性規定，也是勞動合同的法定內容，所有的用人單位和勞動者都必須參加。
本案中，企業和汪某所簽勞動合同雖然是在雙方自願、協商一致的條件下簽訂的，汪某在簽訂勞動合同時對合同中沒有參加社會保險條款也沒有異議，這是因為汪某對我國法律規定不了解。一年後，汪某要求企業增加參加社會保險條款是合法的。企業拒絕在合同中增加參加社會保險條款，違反了我國法律、法規的強製性規定。無社會保險條款的合同為無效合同，汪某雖是農民工，但他與該企業簽訂了2年期勞動合同，就是該企業的合同製工人。根據有關法律規定，用人單位和勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關係，就有為勞動者辦理參加社會保險的義務。該企業為汪某補辦參加社會保險手續，不屬於合同變更，而是依法補辦。而且《勞動法》第一百條規定，用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。可見，參加社會保險不僅是合同的法定內容，而且法律還明確規定了違反此款應負的法律責任，強化了對勞動者合法權益的保護。