第七章 勞動爭議
1．怎樣定義勞動爭議？
勞動關係雙方當事人、即用人單位和與之形成勞動關係的勞動者，在勞動過程中因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛稱為勞動爭議。在私營企業、外商獨資企業也稱為勞資糾紛。
2．勞動爭議具有哪些特征？
勞動爭議具有以下特征：
1.勞動爭議主體是特定的是勞動者。
2.勞動爭議主體之間必須存在勞動關係，而且勞動爭議是在這種勞動關係存續期間發生的。
3.勞動爭議主體之間存在單向隸屬關係，即用人單位和勞動者在勞動過程中存在管理與被管理的關係。
4.勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關，即因勞動就業、勞動合同、勞動報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衛生、社會保險與福利、職業培訓等問題而引起的爭議。因此，用人單位之間；勞動者之間；用人單位與沒有建立勞動關係的勞動者之間；用人單位與勞動者之間不是因勞動權利義務而產生的其他糾紛，都不屬於勞動爭議。
3．勞動爭議如何分類？
勞動爭議按照不同的標準，可以有不同的分類：
1.按照產生勞動爭議的勞動法律關係中是否含有涉外因素來劃分，勞動爭議可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。
2.按照勞動爭議涉及勞動者的人數來劃分，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者在三人以上，並有共同理由的，屬於集體勞動爭議。集體勞動爭議中的勞動者，應當推舉代表參加仲裁和訴訟。
3.按照用人單位的性質來劃分，可分為國有企業的勞動爭議，城鎮集體企業的勞動爭議，外商投資企業的勞動爭議，鄉鎮企業的勞動爭議，私營企業的勞動爭議，個體經濟組織的勞動爭議，非企業單位(國家機關、事業組織、社會團體)的勞動爭議。
4.按照勞動爭議的內容來劃分，可分為因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的勞動爭議；因執行國家有關工資、工時、保險、培訓、勞動保護等規定而發生的勞動爭議；因訂立、變更、履行和解除勞動合同而發生的勞動爭議等等。
4．處理勞動爭議的方法有哪些？
勞動爭議的處理方法主要有以下四種：
1.當事人協商；
2.用人單位勞動爭議調解委員會調解；
3.勞動爭議仲裁委員會仲裁；
4.人民法院審判解決。
5．處理勞動爭議的機構有哪些？
《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規定，我國目前處理勞動爭議的機構有三種：企業勞動爭議調解委員會、地方勞動仲裁委員會和地方法院。
1.勞動爭議調解委員會
勞動爭議調解委員會是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。勞動爭議調解委員會由下列人員組成：(1)職工代表(由職工代表大會或職工大會推舉產生)；(2)用人單位代表(由廠長或經理指定)；(3)用人單位工會代表組成(由用人單位工會委員會指定)。用人單位的代表不能超過調解委員會成員總數的三分之一，調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由企業代表與職工代表協商決定。
2.勞動爭議仲裁委員會
勞動爭議仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構。縣、市、市轄區人民政府設立仲裁委員會，負責處理本轄區內發生的勞動爭議。設區的市、市轄區仲裁委員會受理勞動爭議案件的範圍由省、自治人民政府規定。各級仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經濟綜合管理部門的代表組成，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，其辦事機構設在同級的勞動行政主管部門。
3.人民法院
人民法院是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不符、進行起訴的案件，人民法院民事審判庭負責受理。
6．在我國，處理勞動爭議的程序是什麼？
《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》規定，我國勞動爭議處理實行“一調一裁兩審”的體製。即勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人不願調解或調解不成的，可以在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴；若當事人在規定的期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強製執行。
7．何為企業勞動爭議調解？
企業勞動爭議調解是指勞動爭議雙方當事人，即用人單位和勞動者，在本單位勞動爭議調解委員會主持下，依據勞動法律法規，通過規勸疏導、說服教育、互諒互讓等方式民主協商地解決爭議的一項法律製度。
8．企業勞動爭議調解是不是勞動爭議調解處理的必經程序？
《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”由此可見，企業勞動爭議調解是我國勞動爭議處理製度的重要組成部分，是勞動爭議處理的第一道程序，但不是必經程序。當事人可不向企業勞動爭議調解委員會申請調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
9．企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議案件要經過哪些程序？
企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議案件，一般要經過申請、受理、調查、調解、調解終結等過程。
1.申請。申請是指勞動爭議當事人自己的勞動權益受到侵害而發生爭議時，以口頭或書麵方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解請求的意思表示。當事人申請調解必須具備以下幾個條件：①申請人是與該勞動爭議有直接利害關係的勞動者或用人單位。也就是說，必須是申請人自己的勞動權益受到侵害時，才有權向勞動爭議調解委員會提出申請。②有明確的被申請人，即侵害申請人勞動權益並與之發生爭議的用人單位或勞動者。③有具體的調解請求和事實與理由。④屬於勞動爭議調解委員會受理勞動爭議的範圍，即該爭議必須是《企業勞動爭議處理條例》第2條所列的四類爭議之一，且屬本單位勞動爭議調解委員會管轄。⑤在法定的期限內提出。當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內提出。⑥申請人必須填寫《勞動爭議調解申請書》。
2.受理。受理是勞動爭議調解委員會接到當事人的申請後；經過審查，決定接受申請的行為。受理是勞動爭議調解的重要環節，勞動爭議隻有被調解委員會受理後，才能進入調解程序。受理包括三個階段：第一，審查。調解委員會在接到當事人申請後，要逐項審查該爭議是否屬勞動爭議，是否屬調解委員會的受理範圍，申請人是否具有勞動爭議當事人的主體資格，是否超過申請時效等。對不符合條件的申請，調解委員會不能受理。第二，通知並詢問另一方當事人是否願意接受調解，隻有雙方都同意調解的，調解委員會才能受理。若對方當事人不願調解的，調解委員會應作好記錄，在3日內以書麵形式通知申請人。第三，及時將是否受理的決定通知當事人。調解委員會應在收到當事人申請之日起4日內作出受理或不受理的決定。決定受理的，應及時通知當事人做好準備，並將調解的時間、地點、需要補充的證據或材料等有關事項告訴當事人；決定不受理的，應向申請人說明理由。
3.調查。調查是企業勞動爭議調解的關鍵程序。調查階段主要做好兩方麵工作。一要弄清勞動爭議發生的原因、發展過程、爭議的焦點、申請人和被申請人的調解意見和要求，為此需要進行必要的調查取證工作。調查的方式有：向有關部門和人員了解情況、現場勘驗、技術分析、委托鑒定等；二要了解和查閱與本案有關的勞動法律法規和政策，對照法律政策，分析雙方當事人的是非對錯，並依此作出調解意見。
4.調解。調解主要是通過召開調解會議的方式進行，其程序主要有：查明當事人是否到會；調解委員會主任宣布調解會議的開始；調解紀律和調解委員會的組成人員；告知當事人的權利和義務，詢問當事人是否回避；申請人陳述申請事實與理由，被申請人答辯；調解委員會出示有關證據，宣布調查結果，並提出初步的調解意見；當事人相互協商，如雙方達成協議，則調解委員會應製作調解協議書；如雙方無法達成協議，調解委員會應作好記錄，並製作調解處理意見書。
5.調解終結。調解終結有三種情況：第一，雙方當事人在調解委員會主持下達成調解協議，調解程序終結。第二，因當事人無法達成協議或調解期限屆滿，調解程序終結。第三，由於申請人撤回調解申請，或當事人自行和解、拒絕調解而終結調解程序。
10．當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要作好哪些準備工作？
根據《企業勞動爭議處理條例》的規定，當事人申請仲裁必須做好下列準備工作：
1．明確該爭議是否符合勞動爭議的受案範圍以及是否超過申請仲裁時效。《企業勞動爭議處理條例》等法規、規章和政策明確了勞動爭議的受案範圍，即我國境內的所有企業與勞動者之間以及個體工商戶與學徒、幫工之間因開除；除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，因履行勞動合同以及勞動合同的變更、續訂、解除、終止和經濟補償等發生的爭議，法律法規規定應當處理的其他勞動爭議。如果當事人雙方之間發生的爭議不屬於上述範圍，則不能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》明確了當事人申請仲裁的時效為60日，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算；如果因不可抗力或者有其他正當理由超過時效的，當事人仍有權申請仲裁。因此，正常情況下，當事人應在法定期限內及時盡快申請仲裁，不要因為超過時效而導致申請仲裁權利的喪失。
2．明確該爭議應屬哪個仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁實行“地域管轄為主，級別管轄為輔”的原則，縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議；設區的市和市轄區仲裁委員會受理勞動爭議案件的範圍，由省、自治區人民政府規定；發生勞動爭議的企業和職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關係所在地的仲裁委員會管轄。另外，當事人還應根據案件的大小程度、所在企業的級別高低等因素正確選擇確定受案的仲裁委員會。
3．委托代理人。《企業勞動爭議處理條例》規定，當事人可以委托一至二名律師或者其他人代理參加仲裁活動。無民事行為能力和限製民事行為能力的職工或者死亡的職工，可以由其法定代理人代為參加仲裁活動；沒有法定代理人的，由仲裁委員會為其指定代理人代為參加仲裁活動。法定代理人和指定代理人也可以委托律師或其他人作為己方的代理人參加仲裁活動；發生集體爭議的職工當事人，應當推舉代表參加仲裁，該代表可以委托律師等人員為代理人。當事人委托他人參加仲裁活動的，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當明確委托事項和權限。
4．書寫申訴書。當事人申請仲裁，必須提交書麵的仲裁申請書。申請書應包括以下內容：①申訴人和被訴人的姓名(名稱)、性別、年齡、工作單位、住址(地址)等自然情況；②仲裁請求和所根據的事實和理由；③證據、證人的姓名和地址。以上各項準備工作做好後；④當事人就可向有管轄權的仲裁委員會提交申訴書和副本及有關證據材料。仲裁委員會應對當事人的申請進行審查；以決定是否受理。
11．當事人雙方不在同一地區的勞動糾紛的管轄權如何劃分？
《企業勞動爭議處理條例》第18條規定：“發生勞動爭議的企業與職工不在同一仲裁委員會轄區的，由職工當事人工資關係所在地的仲裁委員會處理。”這裏所說的工資關係所在地，是指工資發放單位所在地。勞動爭議當事人雙方不在同一地區的，由職工當事人工資發放單位所在地的仲裁委員會受理，並通知異地的有關企業單位到受理地區參加仲裁活動。
12．勞動爭議仲裁委員會仲裁要經過哪些主要程序？
根據《企業勞動爭議處理條例》等有關規定，仲裁程序主要包括：
1．審查與受理。勞動爭議仲裁委員會收到當事人的仲裁申請後，應及時對當事人提交的材料進行審查，審查的內容主要包括：申訴人是否與該案件有直接的利害關係；該案是不是勞動爭議以及是否屬本勞動爭議仲裁委員會管轄；是否有明確的被訴人，具體的申訴請求和事實與理由；是否超過申請仲裁時效。仲裁委員會應當自收到申訴書之日起7日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自做出決定之日起7日內將申訴書的副本送達被申訴人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，應當說明理由。被訴人應當自收到申訴書副本之日起15日內提交答辯狀和有關證據。被訴人不提交答辯狀的，不影響案件的審理。
2．組成仲裁庭。《企業勞動爭議處理條例》第14條規定：“仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭製度。”第16條又規定：“仲裁委員會處理勞動爭議，應當組成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁員組成。簡單勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定1名仲裁員處理。”仲裁庭由仲裁委員會或仲裁委員會辦事機構指定首席仲裁員1人和仲裁員2人組成，首席仲裁員主持審理。仲裁庭評議案件實行少數服從多數的原則；對於重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭可以提交仲裁委員會討論決定。
3．調查取證。調查取證是仲裁委員會在以事實為依據、以法律為準繩的原則指導下，弄清事實，明辨是非，保證辦案質量的一個重要環節。調查取證一般包括三方麵工作：一是擬定調查提綱；二是根據調查提綱有針對性地進行調查取證工作，如詢問當事人，向有關單位和個人查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料；三是審查證據，即對收集的材料進行認真的分析、核實，去粗取精，去偽存真，以便對證據進行正確的認定和取舍。
4．開庭審理。根據《企業勞動爭議處理條例》第26條規定：“仲裁庭應當於開庭的4日前，將開庭時間、地點的書麵通知送達當事人。當事人接到書麵通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。”另外，仲裁庭開庭時，應告知當事人在仲裁活動中的權利和義務，並依法開展仲裁庭的調查、辯論，使當事人能夠充分發表自己的意見。
5．調解與裁決。先行調解是勞動爭議仲裁的基本原則之一。根據《企業勞動爭議處理條例》第27條規定：“仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。”調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解書自送達之日起具有法律效力。調解達不成協議的，仲裁庭應及時裁決。當事人對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
6．送達與執行。仲裁調解書和裁決書應當直接送交受送達人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的，可郵寄送達或公告送達。生效的調解和裁決，當事人應自覺履行；一方不履行，另一方可申請法院強製執行。
13．勞動爭議雙方當事人可以在哪些情況下申請仲裁委員會的組成人員回避？
《企業勞動爭議處理條例》第35條規定，仲裁委員會組成人員或者仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人有權以口頭或者書麵方式申請其回避：
1.是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；
2.與勞動爭議有利害關係的；
3.與勞動爭議當事人有其他關係，可能影響公正仲裁的。
14．按勞付酬爭議仲裁的申訴時效分幾個階段？
1.一般申訴時效。根據《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出申請。”即勞動爭議當事人的仲裁申訴時效為自勞動爭議發生之日起60日，超過這一期限提起申訴，仲裁委員會可以不予受理。那麼，如何理解“勞動爭議發生之日”呢根據勞動部《關於貫徹執行\u003c中華人民共和國勞動法\u003e若幹問題的意見》第85條規定，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。勞動部辦公廳《關於對\u003c中華人民共和國企業勞動爭議處理條例\u003e第23條如何理解的複函》又規定，“知道或應當知道其權利被侵害之日”是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。知道或應當知道其權利被侵害之日，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此在實踐中當事人應注意區分“爭議發生之日”和“事件發生之日”，不能把“事件發生之日”簡單地理解為“爭議發生之日”，如除名爭議發生之日不一定是用人單位做出除名決定之日，工傷爭議發生之日也不一定就是職工負傷之日。
2.特別申訴時效。特別申訴時效是指勞動爭議當事人在特殊情況下所應適用的時效規定。根據《企業勞動爭議處理條例》第23條第2款規定：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”勞動部《關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》，也指出：“《條例》第23條第2款‘當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理’的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。”由此可見，特別申訴時效可以不受一般申訴時效(即自勞動爭議發生之日起60日)的限製，從而為因特殊原因超過申訴時效的當事人提供了特殊的法律保護。
3.申訴時效的中止。時效中止是指由於某種法定事由的發生，仲裁申訴時效暫停計算，待法定事由消滅後，申訴時效恢複計算。我國勞動法律法規對於申訴時效的中止，隻規定了一種情況，即當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解。根據勞動部《關於貫徹執行\u003c中華人民共和國勞動法\u003e若幹問題的意見》第89條規定：“勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之後的第一天繼續計算。”
4.申訴時效的中斷。申訴時效中斷，是指在申訴時效進行過程中，由於某種法定事由的發生阻礙時效的進行，導致以前經過的時效期間統歸無效；從法定事由發生之日起，申訴時效重新計算。我國勞動法律法規沒有明確規定申訴時效的中斷製度。但是，《複函》明確指出：“職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答複不服而申請仲裁的，重新答複的時間應視為‘勞動爭議發生之日’。”這就是說，仲裁申訴時效應從“重新答複”之日起重新計算。所以，實際上肯定了時效中斷的存在。另外，比照《民法通則》第440條規定，仲裁申訴時效的中斷還應該包括兩種情形：一是勞動爭議當事人向對方提出權利請求；二是當事人同意履行義務，以上兩種情形必須由當事人出具證據才能認定。
15．應由誰來承擔勞動爭議仲裁費用？
爭議仲裁費分為案件受理費和案件處理費兩種。其中受理費標準按國家有關規定執行，由申訴人在仲裁委員會決定立案時預付。處理費主要包括差旅費、勘驗費、鑒定費、證人誤工誤餐費、文書表冊印製費等。處理費由雙方當事人在收到案件處理通知書和申訴書副本後5日內預付。案件經仲裁委員會調解達成協議的，仲裁費的負擔由雙方當事人協商解決。案件經仲裁委員會仲裁的，仲裁費由敗訴方承擔。雙方部分敗訴的，由雙方當事人承擔。當事人撤訴的，全部費用由撤訴方承擔。仲裁委員會對職工當事人繳納仲裁費有困難的，可以減緩、免交費用。
16．不經過勞動爭議仲裁，當事人可以直接提起勞動爭議訴訟嗎？
根據《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”勞動者遇到工傷或者其他勞動糾紛，應首先向勞動仲裁部門申請仲裁，申請仲裁的期限為六十日，人民法院按照先裁後審的原則，對沒有經過申請勞動仲裁的勞動糾紛一般不予受理，已經受理的，在查明事實後，裁定駁回起訴。
17．具備哪些條件方可提起勞動爭議訴訟？
根據我國民事和勞動法律法規的規定，當事人提起勞動爭議訴訟，必須具備以下條件：
1．起訴人(即原告)必須是不服勞動爭議仲裁裁決的一方或雙方當事人；被告必須是勞動爭議的對方當事人，即侵害原告合法勞動權益的用人單位或勞動者。值得注意的是，仲裁委員會或勞動行政部門不能作為勞動爭議訴訟的被告或第三人。
2．必須是對勞動爭議仲裁裁決不服的。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》規定，勞動爭議處理實行仲裁前置程序，當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院起訴；隻有經勞動爭議仲裁機構依法裁決且對裁決不服的，當事人才能向人民法院提起訴訟。
3．必須在法律規定的時效期限內提起訴訟。即當事人對仲裁裁決不服的，應自收到仲裁裁決書之日起15日內向有管轄權的人民法院起訴。如因不可抗力等原因造成逾期，則應向人民法院提供有關證據，說明原因。
4．必須有具體的訴訟請求，即原告要求通過訴訟解決哪些問題。
5．必須有事實根據和充分的理由，即能支持原告訴訟請求的一切證據材料和法律依據。根據民事訴訟法的規定，勞動爭議訴訟適用“誰主張，誰舉證”的原則；但在某些特殊情況下，如企業開除、除名、辭退職工，但不給職工通知書或證明書等情況，應適用“誰決定，誰舉證”的原則，由用人單位負舉證責任。具備上述條件的當事人，就可以向人民法院提起勞動爭議程序，當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院起訴；隻有經勞動爭議仲裁機構依法裁決且對裁決不服的，當事人才能向人民法院提起訴訟。同樣值得注意的是，當事人如果在勞動爭議仲裁機構的主持下達成調解協議且仲裁調解書已經送達雙方當事人的，則當事人也無權再向人民法院提起訴訟。
18．當事人經仲裁達成調解協議後是否可以再提起勞動爭議訴訟？
當事人如果在勞動爭議仲裁機構的主持下達成調解協議且仲裁調解書已經送達雙方當事人的，則當事人也無權再向人民法院提起訴訟。
19．用人單位拒絕執行勞動爭議仲裁裁決怎麼辦？
勞動爭議一方當事人，在對方拒絕履行生效的法律文書的情況下，職工可依法申請人民法院強製執行。所謂強製執行，是指人民法院依照法律規定的程序，對已經發生法律效力的法律文書確定的內容，運用強製手段強製義務人履行義務的行為。強製執行對於維護當事人的合法權益和法律權威具有十分重要的意義。
1．勞動爭議案件執行的依據。勞動爭議案件執行的依據主要包括兩部分：一是勞動爭議仲裁機構製作且生效的仲裁調解書、裁決書、決定書等；二是人民法院製作且生效的民事調解書、判決書，以及先予執行、財產保全等民事裁定書。值得注意的是，根據最高人民法院《關於勞動爭議仲裁委員會的複議仲裁決定書可否作為執行依據問題的批複》[法複(1996)10號]精神，勞動爭議仲裁委員會依照監督程序對確有錯誤的仲裁決定書重新仲裁而作出的複議仲裁決定書，也可以作為人民法院強製執行的依據。
2．勞動爭議案件執行的對象。根據我國民事訴訟法的規定和勞動爭議的具體特點，勞動爭議案件的執行對象有：職工的工資、其他勞動報酬和津貼；職工的社會保險待遇和其他福利待遇；企業或職工違反勞動合同或其他勞動法律法規和政策給對方造成的經濟損失；用人單位解除職工勞動合同應支付的經濟補償；生效的法律文書確定企業獎懲職工錯誤，企業應予糾正的行為等。
3．申請執行的期限。根據《民事訴訟法》第219條的規定，勞動爭議當事人申請執行的期限為一年，從法律文書規定履行期間的最後一日起計算。
4．強製執行的措施。民事訴訟法規定了法院強製執行主要有九種措施。但對於勞動爭議案件來說，可執行的主要措施有：查詢、凍結、劃撥被執行人的儲蓄存款；扣留、提取被執行人的收入；強製執行法律文書中指定的行為等。
20．遇到用人單位不按照國家規定為其繳納社會保險費用的情況，外來務工人員可以如何處理
外來務工人員隻要和用人單位建立了固定的勞動關係，和其他職工在享受社會保險的權利上沒有任何差別。
我國憲法第四十五條明文規定，中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。社會保險是所有勞動者都能享受的一項基本權利，也是國家對勞動者應盡的義務。社會保險是社會保障製度的一種形式，是一項社會事業，其目的是為了保證勞動者在喪失勞動能力後能繼續獲得必要的生活保障。在這一點上，社會保險與商業保險有著本質的區別，社會保險的對象是靠工資維持生計的勞動者，包括第一、第二、第三產業的工人、農民、各行各業的服務工作者，事業單位人員、國家公務員等。
從我國社會保險的實踐來看，往往是外來務工人員尤其是農民工的社會保險權利甚至工傷保險權利都得不到保障，這既有我國社會保險立法方麵的原因也有執法方麵的原因，同時和用人單位以及勞動者的社會保險意識也有關，從我國現行的法律規定來看外出務工人員可以和其他職工一樣享有工傷、醫療、失業、生育、養老等各項保險待遇，但需要注意的是具體的社會保險覆蓋範圍各個省份的規定會略有差異。例如根據《工傷保險條例》規定中華人民共和國境內的各類企業，無論何種所有製性質、無論規模大小、無論生產經營地在城鄉，凡是已經工商登記注冊的企業，都應參加工傷保險。《條例》規定將有雇工的個體工商戶納入工傷保險範圍，但鑒於各地經濟發展不平衡，有雇工的個體工商戶參加工傷保險的具體步驟和實施辦法，國家授權各省、自治區、直轄市人民政府規定；勞動者都享有社會保險的平等權利，同時又都對社會保險負有不可推卻的責任和義務。權利與義務相對應是社會保險的基本原則，勞動者隻有履行了依法參保依法繳費的法定義務後，才能依法享受各項社會保險待遇。