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（3）職業等級認證
認證可以分為初次認證與周期性認證兩種。職業發展等級資格標準規定了職業發展路徑上不同能力等級的要求，初次認證就是按照不同員工的能力級別，就能為他們找到符合自己的崗位。在這一階段，員工的實際行為能力決定了其職位的高低。
初次認證之後，將來每隔一兩年華為的人力資源部都會對員工的職業發展狀況進行周期性認證，並根據認證的結果將其調整到適合他/她的職位。這裏的“適合”有三種情況，一是提升到了更高的職位，或者原地不動，也或者被降級。
任職資格製度的推行與業務流程變革起到了相輔相成的作用。在任職資格標準的設計中，不僅僅會對工作的最終結果提出要求，同時也會對是否製訂工作計劃，計劃製定的水平做出具體的規定。這樣也促使華為員工重視工作計劃的製訂。在任職資格標準中，不僅僅要求工作質量，還會看是否符合相應的標準規範，是否能夠有效的利用各種資源並一次性做好，這樣也有助於改變不按規範的“狼性”。k米k花k在k線k書k庫kBOo
華為的職業化與引進集成產品開發等流程變革是一個大方向上的兩條線，雖然開始的時候任正非並不一定清晰地知道這兩條線之間的關係，但是這兩個變革的同時發生卻客觀上幫助華為把一個幾乎很難成功的曆史性企業製度與企業文化變革進行了下來。
對於任正非而言，任職資格體係建設的另外一個目的，就是通過組織群體能力的提升，讓企業擺脫對個人的依賴。
任職資格是人才群體成長的組織保障機製，通過任職資格體係的建立和應用，逐步實現組織人才的有機增長，由此形成企業內部“能人”的批量生產。華為雖然最終也沒有像任正非當年所期望的那樣，誕生出100個李一男，100個鄭寶用，但是卻培養出了成千上萬個素質整齊、做事職業、凡事能打80分的員工。這是華為能打國際仗的最重要基礎——“眾人劃槳一樣齊”的能力。
2006年5月8日，華為公司對外宣布，正式推出新企業標識。新標識沿用了原有的紅色，圖案則改為花瓣形狀，並加入了光影元素。
華為更改標識和快速增長的業績有著密切的聯係。作為目前我國電信企業中發展最快的企業之一，華為的國際化步伐一直備受關注。據華為公布的2005年銷售數額顯示，當年該公司實現銷售收入453億元人民幣，且海外市場收入首次超過國內市場，達到總銷售收入的58%。華為此次換標，標誌著其國際化、職業化步伐將進一步加快。
(本章完)