DB每年舉行一次銷售代表晉升高級銷售代表和小區經理晉升高級小區經理的評估，參選者要通過公司規定的各項考核科目，由銷售部、市場部和HR共同組成評估中心，對考試項目逐個進行打分，最後決定其是否能夠晉升。
李斯特讓拉拉先到上海跟著王宏學做一遍。
拉拉旁觀了兩天下來，感覺不對勁，除了團隊管理和領導力以外，其中有大量的內容是對銷售技巧、產品知識和市場策略的考核，這對拉拉來說，要把分打好就有困難了——自己都搞不明白，怎麼打分呀！
拉拉就向李斯特提出來，能否請銷售培訓部那邊派人，給區域HR做銷售技巧、產品知識以及市場策略的培訓。
李斯特和銷售培訓部很快交涉下來具體的培訓內容和日程表，拉拉很高興，馬上發郵件通知手下兩名主管，她對他們說：“首先要了解核心業務然後才談得上支持核心業務，總說外行話的HR無法贏得銷售團隊的信任和尊重。”
拉拉估計兩個主管對此事都不會積極上心，就進一步動員說：“我們做HR的，要成為業務部門的戰略夥伴，才能體現我們的價值。如果不了解他們的行當，我們既提不出真正能夠幫助他們解決難題的思路，更沒有能力去挑戰野心勃勃的強勢的銷售隊伍。如果我們的思路不能使他們受益，他們為什麼要聽從我們？如果我們不能適當地挑戰他們，他們會越來越藐視我們。因此，不論是從HR的重要性還是從工作的樂趣、我們HR的個人價值考慮，我們都需要更貼近核心業務，這會讓我們工作得更權威，更快樂！”
拉拉揮著拳頭，說得自己鬥誌昂揚。這邊周酒意問道：“幫助業務部門解決難題，這個思路我明白；但是為什麼要適當挑戰業務部門呢？”
拉拉想了想，給她舉了個例子：“比如跨部門會議，每次你去坐在那裏，不論別人說什麼做什麼，你都沒有意見。久而久之，人們會認為，你是不重要的，有你沒有你都一樣，他們做了不恰當的決定，你也不會有任何反對。這樣，他們就會開始忽視你，當你不存在。那麼，你不難受嗎？你還能發揮作用嗎？”
周亮忽然說：“最近我們的團隊都很疲勞，能不能下次再做這個培訓呢？”
拉拉心裏不耐煩起來，她屬於外企中攻擊性一流的年輕經理群，不由得就赤裸裸而強硬地說：“這種升遷，作為公司製度，一年就一次。銷售團隊多少人眼巴巴地就盼著這一年一次呢。作為員工，對他們來說什麼是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關係到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情——HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和領導。”
拉拉一口氣說完“錢”、“權”之論，還嫌不盡興，又拔高嗓子強調道：“我的團隊，絕對不會對不了解的事情去加以評判！”
周酒意本來就對培訓的事情無可無不可，她這人有小聰明，學東西還算快，凡事弄個一清二楚不是她的風格，學就學，她打算學個六成就交差了。既然拉拉這麼清晰地闡明了立場，她便當場知趣地表示了對拉拉理論的歡呼和緊跟。
周亮本來就笨些，又容易傷自尊，不懂的東西總不願意問人，生怕人家發現他不懂，所以特害怕學新東西。本來指望周酒意和他一起勸勸拉拉，把這討厭的培訓推到明年再說，偏偏滑頭的周酒意竟當場表示了對錢權理論的擁戴，搞得他周亮倒在經理麵前又落後被動了一次。
至於拉拉說的幫助和挑戰業務部門，他聽不進去也不想去思考，而錢、權兩字，在他的京式價值觀中，根本就更是俗不可耐。有權就了不起嗎？有幾個臭錢算老幾？怎麼可以作為HR為了體現其重要性而要去搶占的灘頭呢！
他不由得在心裏怪拉拉找事兒，回家和太太又是一通抱怨：“碰到拉拉這樣一天到晚想著向上爬的經理，真是不讓人喘氣了。你說她讓我學三百六十度評估體係、學SMART原則，我沒話說——這回倒好，讓我和周酒意學銷售技巧跟產品知識，我們又不做銷售！”
太太說：“可你們不是要給人打分嘛！不給你們培訓一下，你們能打好分嗎？我估計你老板是怕你們打分不專業，招人家笑話，才讓你們去接受培訓的。”
周亮一臉不屑：“以前也沒有人培訓過我們產品知識和銷售技巧，我們不是照樣做招聘，也沒見我們招進來的銷售人員比別人問題多呀！而且呀，我們招的崗位多了去啦。難道我今天招IT，我就得懂IT，明天招財務，我又得會財務？不然就得招人笑話我不專業了？”