(5)迷信權力。一個管理者要有掌握權力的資格。管理者是高高在上的，他們堅信自己的權力，認為組織中少了他們就會完蛋。當他們這樣認為的時候，他們就把自己等同於組織。換句話說，我們的公司就是由管理者組成的，不包括其他人，而員工隻是他們借以實現目標的工具。
(6)傳遞信號而非信息。管理者向其下屬傳遞某種信號，而非明確的信息。一個信號可以包含數種暗示，而信息則不同，它使事情一目了然。因為信號的傳遞可能導致更加情緒化的回應，進而也使管理者感到緊張。
(7)孤立。常見的管理者認為自己是因為管理者的頭銜而得到報酬，而工作隻是去“管理”。他們覺得必須要鶴立雞群——而不是把他們的特點融入到團隊中去。
不要從字麵意思上去膚淺地理解“管理”，使它成為禁錮員工思想、阻礙企業發展的攔路虎。不要一味地去控製、監督，使員工在被限定的狹小空間內整日戰戰兢兢，疲於應對“管理”，失去了奮鬥和發揮才能的激情而最終導致企業走向失敗。
變革成為21世紀的主題，單純地重複昨日所做之事或僅僅比昨日改善5％已難以確保成功了，更多的變革總是要求更強有力的領導。
而且，作為一名青年管理者，你可能會發現你的組織中擁有越來越多的專業人員，這些專業人員並不需要管理者監督。例如，醫生和大學教授的組織架構與一般情況相反，專業人員處於組織上層，管理人員處於下層，為專業人員提供服務。在你上學期間，你可能會發現校長幾乎從未到教室監督過教師上課。同樣，外科醫生也不會期望院長或主任出現在手術室，更不用說為他們安排手術了。雖然樂隊指揮要在現場指揮演奏，但從根本上說，他並不需要監督樂師們的演奏。
正如沃倫·本尼斯所說：“21世紀是一個呈線性分布的世界，組織的形式是層級的和官僚的。與早期的計算機概念多少有些相似之處，隻要輸入信息，就會自動產生答案。傳統的觀念可以用三個詞進行歸納：控製、命令和預測。隻要有穩定的環境，以及很大的活動空間讓你進行控製、命令和預測，就已經相當不錯了。”
管理者終日忙於計劃、組織、指揮和控製的日子已一去不複返了，當代青年管理者麵臨著一個新時代的來臨。你必須運用適當的手段建立起一種人際關係來激勵員工，使整體整合的威力大於個體簡單相加之和。你必須對員工加以培訓，讓員工都能發揮他們的才能，並提高工作業績。與此同時，青年管理者還必須創造合適的工作環境，為員工的個人發展提供機會。青年管理者必須重視對有貢獻的員工給予獎勵。
對日本人來說，領導是指管理方式。假如青年管理者們真想變得全球化一點兒，就應該首先放寬思路，突破自己狹隘的管理理念。
舊的理論概念上的“管理”是否應該隨著新的準則的誕生而徹底消失呢？不是的。我們並不是單純地要用“領導者”這個名詞來替代“管理者”。事實上，在公司組織中，管理層永遠都會存在。改變準則，並不是簡單的精簡管理層次，削減公司管理規模，使“管理者”減少。而是讓這些“管理者”實現自身角色的轉變和觀念上的變革，而不僅僅局限於對“管理者”變成“領導者”字麵意思上的膚淺理解。