20世紀70年代以後，更多的經濟學家致力於研究失業問題，發展和完善了失業理論。在此基礎上，新凱恩斯學派經濟學家和新古典學派經濟學家提出了一係列新的就業理論。其中具有代表性的主要有以下幾種。
一、新凱恩斯學派的就業理論
新凱恩斯主義在維護原凱恩斯主義的勞動市場非出清的基本信條的基礎上，批評、繼承和發展了原凱恩斯主義。他們用工資粘性代替了原凱恩斯主義的工資剛性的概念。另外，還引入了原凱恩斯主義所忽視的兩個假設：一是經濟人最大化原則；二是吸納了理性預期學派的理性預期假設，著力於為凱恩斯主義宏觀理論構築微觀基礎。其關於工資粘性的主要理論有：交錯調整工資理論、效率工資理論、隱含合同論、內部人—外部人理論和失業的回滯理論。
（一）交錯調整工資理論（StaggeredWageTheory）
該理論說明：在短期內無論是通過合同機製還是理性預期機製來穩定工資水平，都會導致通貨膨脹和失業並存。交錯調整工資是指勞資雙方通過雇傭合同來調整工資，經濟中所有的工資合同都不是同步的，它們的簽訂時間與到期時間是錯開的，因而工資不能同時調整，而是交替地進行調整。交錯調整工資使總工資水平具有慣性，而工資的穩定性和產出的穩定性之間存在替代關係，即總工資水平越穩定，產出和就業越不穩定，名義工資粘性越大；否則反之。總工資水平越穩定，合同機製有助於總工資穩定，從而使工資水平出現剛性。工資合同中期望機製會影響總工資，如果對未來短期內的期望值較重視，工資總水平就較穩定，名義工資粘性就較高。可見，當國家力圖穩定工資水平或理性預期要求工資穩定時，必然要求貨幣政策與總工資的增加相適應，結果是出現通貨膨脹。而同時，超額需求的劇烈波動會使產出下降，對勞動的引致需求減少，失業增加。所以，高通貨膨脹和高失業率並存。但是就大學生就業而言，由於其畢業時間比較統一，所以交錯工資帶來的粘性對大學畢業生而言並不明顯。
（二）效率工資理論（EfficieneyWageTheory）
基本的效率工資模型是由索洛（Sofow，1979）提出的，其關鍵性假設是：工人的勞動生產率（e）是廠商所支付的實際工資（w）的單調增函數。夏皮羅—斯蒂格利茨模型（shaPiro-stisliz，1984）則從信息不對稱的角度出發，認為雇主不可能對工人進行完全的監督，因此需要提供一個較高的工資來激勵工人努力工作。工人若被察覺偷懶，將會被解雇。由於工人追求期望效用最大化，則當且僅當不偷懶的期望效用不小於偷懶的期望效用時，工人才會選擇不偷懶，即要滿足不偷懶條件（No-ShirkingCondition）。很明顯，不偷懶與充分就業是不一致的。當社會充分就業時，每個偷懶工人都可以隨時找到新工作，那麼，每個工人都會選擇偷懶。
總的來說，高工資影響勞動生產率的主要原因如下：一是高工資提高了因怠工偷懶而被解雇的機會成本，因而可以避免怠工偷懶行為；二是高工資提高了工人“跳槽”的機會成本，從而可以減少經常轉換工種的行為，有利於維持企業生產的連續性；三是高工資可以吸引能力較強、技術熟練的工人；四是高工資使工人感受到公正待遇，可以刺激工人的生產積極性。當所有廠商都采用高工資來保持勞動生產率時，平均工資就會上升。在這種情況下，勞動力市場不能出清，出現非自願失業。這裏關注的是廠商對已經就業的工人支付高工資的原因，而對即將就業的大學生而言，已就業工人的工資水平更多的是對大學生保留工資水平的影響。
效率工資論對經濟現象具有較強的解釋力。它指出廠商為了保持勞動生產率，首先改變的會是雇員數量而非實際工資，從而解釋了實際工資粘性。另外，它合理地解釋了高工資和高失業率並存的現象。因為存在監督成本，企業隻有支付高工資才能防止職工偷懶，這會導致勞動力的需求下降，出現非自願失業。
（三）隱含合同論(ImplicitContractTheory)
隱含合同論最初由阿劄裏亞蒂斯（Azariadisa，1975）、貝利（Ball，1974），以及戈登（Gorden，1974）建立。他們首先從公開信息的角度出發，指出勞資雙方對於風險的態度是不同的。雇員是風險回避者，而廠商是風險中性者，雙方在確定工資時達成默契:實際工資保持相對穩定而不隨經濟周期波動，將工人工資風險轉移為廠商利潤風險，作為轉移風險的代價，工人要接受低於市場出清的工資水平，這就是隱含合同。而調整貨幣工資要參考公眾有效性信息，需要耗費較高成本，這就使得工資不能隨需求變動迅速調整而出現粘性。
近年來隱含合同論更多地考慮不對稱信息的情形，指出在不對稱信息的情況下，廠商可以適當地修改合同，以便能辨別出真實情況，與工人簽訂最優不對稱信息的隱含合同。可見，經濟不再處於帕累托效率狀態。這種無效性會導致非充分就業。此時，廠商一般不會采取工作分享的形式，而是采用解雇工人的形式。
另外，暫時失業的工人為了給自己建立起一個“可靠者”的聲譽，以求得將來可以得到更優惠的合同，往往會拒絕其他廠商提供的高工資，導致失業持續存在。
這種情況比較類似大學生就業問題。用人單位不能方便地調整工資，所以更多的是通過調整就業人數來降低工資支付。大學生初次就業不存在“可靠者”聲譽問題，不會拒絕其他廠商提供的高工資，但是會調整自己的保留工資，從而影響就業率。
（四）內部人—外部人理論(Insider-OutsiderTheory)
林德爾伯格和斯諾爾（Lindbeck&Snower，1988）最先提出內部人—外部人理論，他們將已經就業的工人稱為“內部人”，把勞動力市場上的失業者稱為“外部人”。內部人和外部人擁有不同的就業機會，內部人在工資決定上有著較強的談判能力，因而具有就業優勢。